Wissensagentur - Alexandra Graßler

Heute am 8. März wird der internationale Frauentag gefeiert. Wie sich in der Wikipedia nachlesen lässt, wurde er bereits 1911 das erste Mal begangen. Und seit seiner Einführung sind nun einige Jahre vorbei.

Wie an solchen Tagen üblich, wird Resümee gezogen. Fragen gestellt, wie es denn z. B. heute mit der Gleichstellung aussieht. Wer sich die Situation in Sachen Entgelt ansieht, wird feststellen, dass innerhalb Europas, Deutschland und Großbritannien etwas gemeinsam haben.

Was schätzen Sie, wieviel verdienen Frauen durchschnittlich WENIGER als Männer?

Ehrlich gesagt, hätte ich nicht gedacht, dass die Zahl immer noch so hoch ist. Es sind im Durchschnitt 22 %. Das ist fast ein Viertel! Und in manchen Berufsgruppen beträgt der Unterschied sogar noch mehr. Z. B. verdienen Grafikdesignerinnen 28,9 % weniger als ihre männlichen Kollegen.

Frau von der Leyen hat heute dazu die Hoffnung geäußert,

dass die Ungleichheit bei den Einkommen von Frauen und Männern überwunden wird. Entscheidend sei heute, dass Kinder nicht mehr als “Hindernis im Beruf” gelten dürften, sagte die CDU- Politikerin der “Mitteldeutschen Zeitung”. “Wenn es gelingt, ein Leben mit Kindern zum gemeinsamen Anliegen von Männern und Frauen zu machen, wird auch die Gleichwertigkeit der Arbeit steigen.”

Details aus der Erhebung (nachzulesen bei der Hans-Böckler-Stiftung), zeigen, dass die Einkommensschere um so weiter aufgeht, je älter die Mitarbeiterinnen sind:

• Bei den jüngeren Frauen bis 24 Jahren beträgt der Unterschied im Verdienst
  7,8 Prozent.
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• Bei der Altersgruppe zwischen 25 und 34 Jahren wächst die Differenz bereits auf 17,5 Prozent.
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• Frauen zwischen 35 und 55 Jahren liegen bereits 22,2 Prozent hinter den Männern zurück.
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• Am größten ist der Abstand zwischen Frauen und Männern mit 26,7 Prozent in der Altersgruppe ab 55 Jahren.

Wir reden hier, wohlgemerkt, immer von gleichen Tätigkeiten. Das sollte man nicht aus dem Auge verlieren. Es werden hier nicht ein Führungsjob mit einer Sachbearbeitertätigkeit verglichen, sondern es geht um EINEN Arbeitsplatz, der entweder mit einem Mann oder einer Frau besetzt wird.

Ketzerisch könnte man ja jetzt sagen, hm, wenn Frauen umso viel günstiger zu haben sind, wieso werden sie dann nicht vermehrt eingestellt? Naja, das “Ausfallrisiko” wegen Kinder ist halt immer noch höher als bei Männern. Das hat nun nichts mit Leistung zu tun.

Ein weiterer kritischer Gedanke betrifft die Gehaltsvorstellungen und -verhandlungen an sich. Frauen trauen sich häufig immer noch nicht, ein höheres Gehalt einzufordern und geben sich mit weniger zufrieden. Bei diesem Punkt können sich Frauen jedoch nur an die eigene Nase fassen, denn für sich einstehen kann “frau” nur selbst.

• Wieso fällt es Frauen immer noch tendenziell schwerer ihre Leistung angemessen einzustufen?
• Und wieso verkaufen sich Frauen tendenziell in Gehaltsgesprächen unter Wert?

Die Gründe sind so vielfältig wie es Frauen gibt. Dies habe ich in meiner Arbeit im Bereich der Frauenförderung immer wieder erlebt. Auf der Suche nach Möglichkeiten die allen oder zumindest sehr vielen Frauen bei diesem Thema weiterhilft, sind wir häufig am gleichen Punkt hängengeblieben, Frauen ist selten bewusst:

• wieviel Arbeit sie leisten
• in wie wenig Zeit sie diese leisten
• in welcher Qualität und
• mit welchem Nutzwert

Machen wir mal die Probe auf’s Exempel: Wenn ich Sie jetzt frage (als Mann dürfen Sie selbstverständlich auch gern mitspielen Was haben Sie im Februar an Projekten bearbeitet, abgeschlossen und vorangetrieben? Was hat Ihr Arbeitgeber davon gehabt, dass Sie bei ihm gearbeitet haben?

Wenn Sie zur Mehrheit gehören, dann wird es höchstwahrscheinlich nicht wie aus der Pistole geschossen kommen und Sie werden auch Schwierigkeiten dabei haben, die Wochen aus dem Februar erledigten Arbeiten zuordnen zu können. Geschweige denn beziffern zu können, was denn Ihre Arbeit z. B. für Kosteneinsparungen bzw. Qualitätssteigerungen gebracht hat.

Wie so häufig liegt die hilfreiche Lösung im Notieren. Ein sog. Wissensportfolio, eine Leistungsmappe unterstützt Sie dabei die eigene Arbeit einzustufen zu können. Bei manchen hör ich jetzt schon das leise Gegrummel ‘wann soll ich das denn noch machen…?’ Das ist nun wieder eine Frage von Aufwand und Ertrag. Nur wer es tatsächlich ausprobiert wird von den folgenden Vorteilen profitieren können:

• Sie können in (Gehalts-)Gesprächen klar nachweisen, welche Jobs, Projekte Sie in welcher Zeit mit welchem Ergebnis abgeschlossen haben.
• Falls möglich, lassen sich die Ergebnisse sogar monetär bewerten.
• Sie können häufig mit der Zeit einen Expertenstatus nachweisen.
• Das Gefühl der inneren Sicherheit steigt mit der Möglichkeit des nachlesbaren Erfolgs - eben schwarz auf weiß.
• Bei Bewerbungen und Einstellungsgesprächen können Sie völlig anders punkten, wenn Sie aus Ihrer Leistungsmappe verschiedene abgewickelte Projekte aufbereitet mitbringen.

Und nicht zu vergessen, ist es für einen selbst eine große Bereicherung nachzulesen, was man alles an Aufgaben bewältigt hat. Denn wer in der Informationsgesellschaft seinen Arbeitsplatz hat, kennt vielleicht diese Situation, dass man abends ziemlich erschlagen nach Hause geht, jedoch irgendwie die Menge an erledigter Arbeit nicht sichtbar ist.

Dazu passt ein Zitat, das Albert Einstein zugesprochen wird:

Die Leute lieben Holzhacken deswegen so, weil man nach getaner Arbeit das Ergebnis vor sich sieht.

Und genau das ist im Büro halt schwierig. Da leistet ein Wissensportfolio gute Dienste. Denn mit ihm können Sie die imaginären Holzscheite sichtbar machen.

Eine detaillierte Einführung in das Thema Wissensportfolio, wie es aufgebaut und geführt werden kann, können Sie hier nachlesen. Über Ihre Anregungen und Gedanken zu diesem Thema freue ich mich!

Bildquelle: office.online.de

Es git Neuigkeiten in Sachen Weiterbildung seitens des Innovationskreises. Informationen aus dem Bildungs-Klick:

Bildquelle: pixelio.de

Der von Bundesbildungsministerin Annette Schavan eingesetzte Innovationskreis Weiterbildung (IKWB) hat zehn Empfehlungen für eine Konzeption zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf vorgelegt. “Ziel ist es, die Weiterbildung in Deutschland zu stärken und mehr Menschen für Weiterbildungsmaßnahmen zu gewinnen. Bis 2015 wollen wir eine Weiterbildungsbeteiligung von 50 Prozent erreichen”, sagte Schavan am Mittwoch in Berlin.

Ein hehres Ziel möchte man sagen. Wenn das erreicht werden könnte, bestünden erstmalig wieder gute Chancen, unser Wirtschaftswachstum auf unsere Innovationskraft auszurichten.

Eine der zehn Empfehlungen bezieht sich explizit auf Unternehmen:

Das Lernen im Lebenslauf für und mit Unternehmen ausbauen
– Hightech und Weiterbildung verbinden

Und eines der Ziele, die sich die Kommission dabei u.a. steckt, lautet:

KMU sind darin zu unterstützen, das Lernen am Arbeitsplatz stärker in der Personalentwicklung zu verankern. Dabei ist der Ausbau der Innovations- und Lernkultur in KMU zu unterstützen. Hilfen zur Ableitung von Weiterbildungsbedarf (im Sinne einer vorausschauenden Qualifizierungsbedarfsanalyse) sind hier notwendig. Auf positive Beispiele sowohl bei einzelnen Unternehmen als auch in verschiedenen Branchen sollte dabei zurückgegriffen werden.

Die gesamten Empfehlungen finden Sie hier.

Da es vor allem KMU sind, die weniger in Weiterbildung investieren (können) ist ja seit langem bekannt. Doch genau diese Unternehmen trifft es umso empfindlicher, wenn Wissensträger den Betrieb verlassen. Und auch nur wenig bis kein neues Wissen in die Firma einfließt.

Dass es für den Bereich der Weiterbildung auch Förderprogramme gibt, die einen Zuschuss leisten, ist vielen KMU nicht bekannt. Es mussten letztes Jahr sogar Fördertöpfe zurückgegeben werden, da sie nicht ausgeschöpft wurden.

In Gesprächen mit Unternehmern ist mir manches mal aufgefallen, dass die Entscheider die Möglichkeit einen Zuschuss in Anspruch zu nehmen ausschließen, weil sie es als Almosen empfinden. Krass gesagt, “das wäre ja wie HartzIV für unsere Firma.”

Damit verzichten Unternehmer auf der anderen Seite jedoch darauf eine Weiterbildungsmaßnahme möglich zu machen, die dem Betrieb guten Nutzen bringen würde. Seltsame Diskrepanz, die da herrscht.

Es gibt natürlich auch Unternehmen, die sich schon fast einen Sport daraus machen, möglichst wenig an Eigenmitteln investieren zu müssen und durch die Kombination von Programmen Gelder zu bekommen. Häufig sind es größere Firmen, die dies nutzen und dafür auch Spezialisten zu Rate ziehen. Lohnen tut sich das alle mal.

Wie auch immer man darüber denken mag, Fakt ist, diese Programme wurden dazu geschaffen, um die Wirtschaft zu unterstützen und einen gesunden Wachstumsprozess zu fördern.

Und da sei mir die folgende Analogie verziehen: Wer Kinder hat, beantragt doch auch Kindergeld - könnte man ja auch sagen, wieso sollte ich Geld bekommen, weil ich ein Kind habe? Nun, es ist halt einfach so, dass diese Möglichkeit der Förderung vorhanden ist und jeder sie nutzen kann, der die Bedingungen erfüllt. Punkt.

Übertragen auf ein Unternehmen könnte man also sagen, WEIL man in einem Betrieb Mitarbeiter beschäftigt, besteht der Anspruch darauf, Unterstützung (nicht nur) bei Weiterbildungsmaßnahmen u.ä. zu beantragen. Damit ist die Bedingung erfüllt. Genügt. Punkt.

Es kann gut sein, dass sich das jetzt durchaus etwas direktiv anhört. Doch ich habe in den letzten Jahren verschiedenste Firmen erlebt, mit denen wir gemeinsam Beratungs- und Bildungsprojekte durchführen konnten, die ohne diese Zuschüsse einfach nicht möglich geworden wären.

Und die erzielten Ergebnisse sind nachhaltig in den Unternehmen verankert, was sich in höheren Umsätzen, niedrigeren Fluktuationen und stärkerer Innovationskraft zeigt. Das ist doch den Papierkram wert, oder?

Wer sich gern mehr zu dem Thema informieren möchte und Interesse daran hat diese Förderprogramme zu nutzen, dem stehe ich gern mit Rat und Tat zur Seite. Schreiben Sie mir einfach per eMail.

Hier kommt nun die Fortsetzung des Beitrages im best-practice-Blog zum zweiten Teil des Themas KVP-Ideenprogramm.

Wie bei Burkhard beschrieben liegt die Krux solcher Systeme oft darin, die verschiedenen Interessen zusammenzubringen. Und zum zweiten auch noch für beide Seiten - in dem Fall Unternehmen und Mitarbeiter - einen Gewinn zu machen.

Das beschriebene Beispiel ist brandaktuell. Hier nochmal kurz zitiert:

Ein alltägliches Szenario aus der Fertigung:
Auf der Kappsäge nach dem Hobel bleiben ab und zu Reststücke liegen, die sich einklemmen können und dadurch zu Schäden führen. Außerdem ist es nicht ganz ungefährlich die Reststücke zu entfernen.

Jetzt gilt es zu vermeiden, dass aus Versuchen heraus, einen Maschinenausfall zu vermeiden, hohe Sicherheitsrisiken eingegangen werden. Desweiteren ist es ja nur dann wirklich ein Schaden, den z. B. die Instandhaltung reparieren muss, wenn die Maschinen dadurch was abbekommt.

Genau für solche Fälle ist das Ideenprogramm ideal. Die Mitarbeiter, die direkt an der Maschine arbeiten haben zwangsläufig die besten Einfälle, wie sich so etwas lösen lässt, denn sie sind in ihrem Bereich die Experten.

Christian J. als Anlagenbediener hatte nun dazu die Idee eine Aluschiene anschweißen zu lassen, die die Holzstückchen auffängt und gleich noch in einen Abfallbehälter gleiten lässt

Er wählte sich als Umsetzungspartner einen der Schlosser aus und dieser hat die Beschreibung der Idee, samt möglicher Lösung per eMail ins Postfach bekommen. Nun war der Kontakt hergestellt, und innerhalb kürzester Zeit war der Fall erledigt und die Idee umgesetzt.

Können Sie sich erinnern, dass es in der Oberfläche des Programms auch ein Feld gibt, in das eingetragen wird, wie hoch die Ersparnis ist? (Hier geht’s zum ersten Beitrag über das KVP-Ideenprogramm.) Nach dem nun die Idee umgesetzt ist, wird eine kurze Beschreibung über die endgültige Lösung eingegeben und das ganze bewertet.

In diesem Fall z.B. lässt sich eine gute Schätzung darüber abgeben, wie lange die Maschine durchschnittlich aus dem o.g. Grund gestanden ist. Diese Zeit mal den Maschinenstundensatz und damit ist ein realistischer monetärer Wert ermittelt.

Was dabei quasi ein Abfallprodukt ist: Die Mitarbeiter können dadurch häufig erstmalig die Kostenstruktur verstehen. Sie lernen zudem nebenbei welche Werte die Maschinen haben und welche Werte ihre Ideen haben.

Und da die abgeschlossenen Ideen in der Datenbank erhalten bleiben, kann jederzeit nach Stichworten gesucht werden. Das ermöglicht den Mitarbeitern, nicht immer das Rad neu erfinden zu müssen, sondern sie können auf bereits bestehende Lösungen zurückgreifen, diese adaptieren und einsetzen.

Das Bauunternehmen, aus dem auch die oben beschriebene Idee stammt hat übrigens eine Umsetzungsquote von 74 % (!) und die Einsparungen beliefen sich auf über 75.000 € im Jahr 2006 - wohlgemerkt allein nur aus dem Ideenprogramm heraus! Dieses Ergebnis kann sich doch sehen lassen.
Fazit:
Ein Ideenprogramm bringt vielerlei Vorteile:

• Die Mitarbeiter können eigenständig und selbstverantwortlich Ideen anstoßen und umsetzen, was die Eigenmotivation ungemein erhöht.
• Die Vorgesetzten werden entlastet, da ihre Mitarbeiter immer mehr lernen unternehmerisch und innovativ zu denken.
• Das Unternehmen kann Kosten einsparen und wird von innen heraus innovativer werden.
• Wissensmanagement wird dabei automatisch betrieben, da die Ideendatenbank stetig wächst und damit die Qualität der Ideen steigt.

Einen Haken hat die Sache allerdings: Als Chef muss ich in der Lage sein, Verantwortung abgeben zu wollen und den Mitarbeitern zuzutrauen eine gute Lösung zu finden. Je höher der Kontrollwunsch ist, desto eher ist so ein Prozess zum Scheitern verurteilt.

Wenn Sie gern mehr über die Einführung eines KVP-Ideenprogramms wissen möchten, sprechen Sie uns bitte an. Wir freuen uns auf Ihre Fragen!

Hier folgt nun die Fortsetzung des Artikels bei Burkhard Schneider im best-practice-Blog.

Ich stelle Ihnen heute das KVP-Ideen-Programm vor, das von Mitarbeitern eines Bauunternehmens angestoßen worden ist. Als Sinnbild hatten sie sich dazu Wicki auserkoren. Und dieser passt auch perfekt dazu, denn für ungewöhnliche und ausgefallene Ideen ist er ja bekannt.

Bei der Entwicklung des Programms war uns wichtig, dass ein größtmöglicher Handlungsspielraum bei den Mitarbeitern selbst liegt. Dass sie soviele Entscheidungen wie möglich eigenständig und gemeinsam treffen können. Die Selbstorganisation dadurch signifikant gefördert und das Verantwortungsgefühl gesteigert wird.

Herausgekommen ist dabei eine einfache Oberfläche die übersichtlich strukturiert ist. Inzwischen auch bereits überarbeitet um die Praxiserfahrungen gleich mit einfließen zu lassen:

Die zentralen Felder sind zum Teil mit Fragen überschrieben:

• Meine Idee…
• Wie könnte man die Idee umsetzen?
• Was bringt uns die Idee?
• Was benötigen wir dafür (Zeit, Kosten usw.)?

Damit mit den Ideen auch sofort etwas passiert, bezieht sich das abschließende Feld auf den Umsetzungspartner. Dieser kann aus der Liste ausgewählt werden und bekommt nach Abschluss der Idee mit einem Klick auf senden eine eMail in der alle Angaben zusammengefasst zu finden sind.

Durch diese Vorgehensweise sind in den Ideen-Prozessen immer der Ideengeber und der Umsetzungspartner von Anfang an verknüpft. Der Ideengeber möchte natürlich seine Idee umgesetzt sehen und er wird daher mit dem Umsetzungspartner in Kontakt bleiben.

Wie sich nun die Ideen weiterverarbeiten, auswerten lassen und damit Kosten in großer 5stelliger Höhe eingespart werden können, lesen Sie morgen im Folge-Beitrag.

Dieser Beitrag ist die Fortsetzung des Artikels als Gastbloggerin bei Burkhard Schneider.

Es geht dabei um die Entwicklung der elektronischen Reparaturanforderung. Auslöser war dazu der Satz eines Mitarbeiters: “Mei, wa des schee, wenn ich bloß auf a Knöpferl drucka misat, und dann wa mei Reparaturanforderung dot wo’s hi soll.“

Die Übersetzung für alle nicht österreichischen und bayerischen LeserInnen: “Ach, wär das schön, wenn ich nur auf ein Knöpfchen drücken müsste, und dann wäre meine Reparaturanforderung gleich dort, wo sie hingehört.”

Hintergrund war die Tatsache, dass in diesem Industriebetrieb regelmäßig an den Maschinen etwas zu reparieren ist, Ausfälle stattfinden, die Elektronik spinnt usw. Also der ganz alltägliche Wahnsinn beim Fertigen. Das Wichtige dabei ist nun, wie schnell kann der Schaden behoben werden. Denn davon hängt auch ab, wie lange die Ausfallzeit durch Stehen der Maschine ist. Dass das alles Geld kostet, versteht sich von selbst.

Bis dahin wurde das ganze so gelöst, dass entweder in der Instandhaltung angerufen wurde, Zettel gefaxt, geschickt oder gebracht wurden. Und wie das halt so ist, ging halt auch mal was verloren, wurde nicht rechtzeitig weitergeleitet und der damit verbundene Ärger war oft groß.

Was tun?

Und genau damit haben wir uns in einer der Kaizen-Gruppen beschäftigt und einer der Mitarbeiter hatte die o.g. simple Idee. Gesagt, getan, wir haben uns dann mit der hausinternen EDV zusammengesetzt und überlegt, wie sich das so einfach und funktioniell wie möglich umsetzen lässt.

Die Lösung war ein Access-Programm, mit einer einfachen Oberfläche. Um das Programm für alle nutzbar zu machen, wurde alte Terminals überall in der Fertigung aufgestellt.

Wenn nun eine Reparatur erforderlich ist, gibt ein Mitarbeiter dazu folgende Daten ein:

• Namen, Bereich und Kostenstelle als derjenige, der die Reparatur anfordert
• eine Beschreibung dessen was kaputt gegangen ist und die Auswirkungen
• die Priorität
• die Mangelart (mechanisch, elektrisch, EDV)

Noch auf senden klicken und schon kommt das ganze als eMail in der Instandhaltung an. Diese Vorgehensweise hat einige Vorteile:

• Es gehen keine Anforderungen mehr verloren.
• Die Anforderungen werden zentral beim richtigen Ansprechpartner gesammelt und dieser kann sie hintereinander abarbeiten.
• Durch die Prioritätenvergabe werden die Fehler, die die höchsten Standzeiten und damit Ausfallkosten verursachen, zuerst bearbeitet.
• Es sind viele verschiedene Auswertungen möglich, die zukünftige Fehler vermeiden helfen.

Wenn der Schaden repariert wurde, dann wird eine kurze Beschreibung eingegeben, wie das Ganze repariert wurde. Das mag sich jetzt nach Mehraufwand anhören. Ist es auch. Doch da die Beschreibungen zugänglich sind, ist daraus inzwischen eine Datenbank an Möglichkeiten entstanden, die immer wieder als Ideenpool genutzt werden kann.

Das macht es auch neuen Mitarbeitern in der Instandhaltung leichter, schnell umsetzbare Lösungen und Hilfestellungen zu finden.

Ein Metaziel des Ganzen ist der Wandel hin zu einer immer mehr vorbeugend arbeitenden Instandhaltung. Und durch die gesammelten Auswertungen können immer schneller anfällige Bereiche ermittelt und dadurch präventiv geprüft werden.

Nebenbei wurden durch das Programm auch ältere Mitarbeiter, die bis jetzt mit dem Computer so gar nichts am Hut hatten an dieses Medium herangeführt. Anfangs haben sie teilweise noch jemanden gebeten, etwas für sie einzugeben. Doch mit der Zeit hat sich auch das gewandelt zur Eigeninitiative.

Der “Kasten” hat damit viel von seiner Undurchschaubarkeit verloren und ist zu einem nützlichen Instrument geworden. Der Aufwand dieses Programm zu erstellen, hat sich bereits nach kürzester Zeit amortisiert, da Reparaturen dadurch schneller und effektiver durchgeführt werden. Die Standzeiten konnten damit um einiges minimiert werden und das spart bares Geld.

Wenn solche Ideen für Sie auch von Interesse sind, dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung. Wir unterstützen Sie gern bei der Entwicklung und Umsetzung von Mitarbeiter-Ideen.

Von Adecco stammt die erste Untersuchung zum demographischen Fitnessindex, kurz DFX genannt. Laut der Studie basieren die Daten auf einer Untersuchung, bei der 2500 Unternehmen aller Größen und Sektoren in den fünf größten europäischen Volkswirtschaften befragt wurden.

In der Executive Summary erfährt man:

Die meisten [Unternehmen] haben aber die Alterstruktur ihrer Mitarbeiter noch nicht voll analysiert und sehen die Personalplanung noch immer als kurzfristige Angelegenheit. Im Durchschnitt planen die Unternehmen ihren Gesamtbedarf an Arbeitskräften kaum ein Jahr im Voraus.

Die Unternehmen seien jedoch auf die fünf Handlungsfeldern, anhand derer der DFX in harten Fakten ermittelt wurde, nur unzureichend vorbereitet:

• Laufbahnplanung
• Lebenslanges Lernen
• Wissensmanagement
• Gesundheitsmanagement
• Diversity Management

Insgesamt konnten durch die fünf Bereiche 400 Punkte erreicht werden. Das Ergebnis ist alles andere als erfreulich:

Der Europäischer DFX liegt durchschnittlich bei 183 von 400 mögl. Punkten, fast 70% der Firmen liegen unter 200, enormes Optimierungspotential in der EU

Der Bericht enthält viele Hinweise was sich machen lässt und bringt überaus interessante Informationen zum Thema demographische Entwicklung auf den Punkt. Sie können hier die gesamte Studie nachlesen. Aus meiner Sicht eine sehr empfehlenswerte Lektüre.

via dbc-consult

Wikis bieten ja eine nahezu unerschöpfliche Quelle an Einsatzmöglichkeiten in Unternehmen. Und die einfache Handhabung und geringen Kosten machen es zu einem attraktiven Werkzeug.

Auf der anderen Seite gibt es viele Unternehmer, vor allem in KMUs, die zwar von Wikis vielleicht schon mal etwas gehört haben, sich jedoch nichts konkretes darunter vorstellen können.

Für einen Kooperationspartner habe ich vor kurzem eine Zusammenfassung mit verschiedenen Einsatzmöglichkeiten für Wikis in Unternehmen geschrieben. Diese Liste erhebt keineswegs einen Anspruch auf Vollständigkeit und soll vor allem anregen, über den eigenen Bedarf nachzudenken.

Die Kurzfassung ist hier zu finden. Und wer möchte kann gern die ausführliche Version bei mir per Mail anfordern.

Zu allen Fragen dazu stehe ich natürlich gern zur Verfügung. Oft lässt sich schon in einem kurzen Gespräch ein großer Nutzen identifizieren. Wieso machen Sie nicht einfach mal die Probe auf’s Exempel? Ich freue mich auf Ihre Rückmeldungen.

Wenn ich Sie jetzt fragen würde, was Sie alles können, wissen und schon geleistet haben, sind Sie sich dann sicher, dass Ihnen tatsächlich alles einfällt? Auch wenn Sie vielleicht noch Ihren Lebenslauf als “Geländer” nehmen und die einzelnen Stellen, Zeugnisse und Fortbildungsbescheinigungen durchsehen, denken Sie, dass Sie dann alles parat haben?

Wissen Sie wirklich, was Sie alles wissen?

Nachdem sich in letzter Zeit immer wieder in Gesprächen das Thema um Gehaltsverhandlungen, Stellenwechsel und systematischer Karriereaufbau gedreht hat ist mir dabei wieder klar geworden, wie wenig viele Menschen über ihr Wissen wissen.

Es ist schon oft seltsam, dass die Bürokratie mit tausend Formularen ihre Blüten treibt, im Projektmanangement ein Protokoll das nächste jagt und es Schriftstücke über Schriftstücke gibt, die irgendwelche Prozesse im Unternehmen dokumentieren.

Und was ist mit Ihrem Anteil? Wenn Sie ein zukünftiger Chef wären, welchen Bewerber oder welche Bewerberin würden Sie eher einstellen:

• jemanden, der Ihnen einen lückenlosen Lebenslauf vorlegt und in Adjektiven detailliert beschreiben kann, dass er oder sie in jeder Hinsicht, flexibel, strebsam, engagiert, weiterbildungshungrig usw. ist oder
• jemanden, der Ihnen ein Portfolio vorlegen kann mit Beschreibungen von bereits abgewickelten Projekten, Schilderung der Ergebnisse und des Nutzens?

Wenn Ihnen die zweite Variante sinnvoll erscheint, dann ist das ja möglicherweise auch etwas für Sie. Sie können zu jedem Zeitpunkt beginnen, ein Wissens- und Erfahrungsportfolio aufzubauen. Es gibt dazu keine festen Regeln, Sie sind dabei völlig frei.

Für wen das Thema völlig neu ist, dem können die folgenden Ausführungen behilflich sein:

1. Listen Sie alle Projekte und Aufgaben auf, die Sie momentan bearbeiten. Sammeln Sie ein paar Tage alle Stichworte die Ihnen einfallen. Beobachten Sie sich quasi immer wieder einmal selbst bei der Arbeit.
2. Markieren Sie nun diese Liste nach wiederkehrenden Aufgaben und Projekten und denjenigen die einen Abschluss haben.
3. Nehmen Sie nun die Projekte und Aufgaben die einen Abschluss haben und treffen Sie eine qualitative Auswahl. Vielleicht nehmen Sie Anfangs nur 3, das erleichtert den Start.
4. Führen Sie diese nun in getrennten Dateien oder auf extra Blättern, wenn Sie lieber mit der Hand schreiben möchten.
5. Nun beginnt der konkrete Portfolio-Aufbau. Formulieren Sie zunächst einen Zweck, ein Ziel, wieso Sie diese Aufgabe überhaupt durchführen. Vervollständigen Sie dazu z. B. den Satz: “Mit diesem …. möchte ich …. erreichen.”
6. Nehmen Sie sich einmal in der Woche 15 Minuten Zeit und gehen Ihre Portfolio-Projekte gedanklich durch. Notieren Sie sich dabei Stichpunkte über die Veränderung (ob nun vorwärts, rückwärts oder seitwärts). Und beantworten für sich folgende Fragen:

• Was war diese Woche neu für mich?
• Was kann ich nun was ich vorher noch nicht konnte?
• Welches Wissen will ich ausbauen?
• Wobei kann mir dieses Wissen noch nützlich sein?

Wenn Sie auf diese Weise Ihre Arbeitsprozesse begleiten wird Ihnen mehrerlei auffallen. Zum einen wird Ihnen bewusst werden, dass Sie ständig lernen und neues Wissen zu Ihrem vorhandenen hinzufügen. Und zum anderen werden Sie lernen zu unterscheiden, welches Wissen qualitativ hochwertiger ist und Ihnen auch bei anderen Themen zu gute kommen wird.

Um nun Ihr Portfolio auch vorzeigbar zu machen, werden abgeschlossene Aufgaben und Projekte noch in eine Kurzbeschreibung gebracht. Ein Aufbau der sich dazu bewährt hat, verläuft nach folgendem Muster:

• Ziel und Zweck des Projektes (das können Sie häufig aus Ihren bisherigen Unterlagen übernehmen)
• Durchführung des Projektes mit Vorteilen und nachhaltigen Verbesserungen, die erreicht wurden
• Erfahrungsschatzaufbau (Bereiche usw.)
• Nutzenschilderung (aus Sicht des Unternehmens) und mögliche Übertragbarkeit auf andere Bereiche

Wie auch bei jedem Zeitungsartikel liegt dabei ein großes Augenmerk auf dem Titel und Zweckbeschreibung. Schreiben Sie diese Zusammenfassung so, dass der daraus entstandene Nutzen für das Unternehmen im Vordergrund steht.

Auf diese Art können Sie auch bereits abgeschlossene Projekte noch aufarbeiten. Und mit der Zeit entsteht dadurch ein durchgängiges Portfolio, das Ihnen bei jedem Stellenwechsel und bei jeder Gehaltsverhandlung nützen wird. Denn es zeigt Ihre Leistung besser auf als jedes Gespräch das vermag. Hier trifft dann wieder mal das alte Sprichwort “schwarz auf weiß” zu.

Gern stehe ich Ihnen für alle Fragen in diesem Zusammenhang zur Verfügung und ebenso freue ich mich über Ihre Kommentare und Meinungen.

edit: Aufgrund der Nachfragen, hier noch eine Muster-Portfolioseite.

“Though there may be snow on the roof, there is still fire in the furnace.”

Das ist doch mal eine schöne Redewendung. Und hat diesmal gar nichts mit dem Wetter zu tun. Ich hab diese Zeilen in Terrys Blog gefunden.

Sie kennen bestimmt auch einige Menschen, die noch absolut fit sind, geistig wie körperlich, obwohl sie schon ein gesetzteres Alter haben. Mir ist zu dieser ganzen Thematik wieder dieser Jugendlichkeitswahn vieler Firmen eingefallen. Manche Unternehmen haben allerdings schon erkannt, dass diese Denke nicht wirklich weiterhilft. Hier finden Sie dazu weitere Informationen.

Diejenigen, die meinen Blog schon länger lesen, kennen meine Vorlieben für Fragen. Auch für ungewöhnliche und unbequeme Fragen. Ich hätte hier wieder ein paar für Sie:

• Haben Sie sich schon mal Gedanken darüber gemacht, was es für Ihr Unternehmen/Ihre Abteilung usw. für Folgen hat, wenn Sie “Wissen” in Rente entlassen, ausstellen, nicht weiterbeschäftigen (können) usw.? Denn das passiert, wenn Menschen das Unternehmen verlassen. Sie nehmen ihr Wissen mit und damit bleibt erst einmal eine oft schmerzhafte Lücke.
• Wer sind die wichtigsten Wissensträger in Ihrem Unternehmen?
• Was tun Sie dafür, damit das Wissen im Unternehmen verbleiben kann?
• Wie schätzen Sie Ihre Unternehmenskultur in Bezug auf Wissen teilen ein? Bedeutet Wissen Macht oder wird es gern weitergegeben?
• Wie können Sie Ihre Mitarbeiter zum regelmäßigen Wissenstausch anregen?
• Teilen Sie selbst Ihr Wissen?

Diesen Fragen nachzugehen ist bestimmt eine interessante Sache. Und da nicht nur auf Lehrerseite in den nächsten Jahren eine Pensionierungswelle auf uns zurollt, sondern auch in vielen anderen Bereichen der Wirtschaft, können jetzt noch Vorkehrungen getroffen werden, um diesen wichtigen Rohstoff Wissen im Unternehmen zu erhalten.

Außerdem werden in Zukunft die Unternehmen die Nase vorn haben, die sich Informationen und Wissen schneller besorgen, speichern und verarbeiten können. In was auch immer der zugrundeliegende Firmenzweck besteht.

Bei Fragen zu diesem komplexen Thema stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

In der neuesten Ausgabe der Zeitschrift Wissensmanagement steht ein lesenswerter Artikel zu Blogs und Wikis unter dem Titel “Mehr Mitarbeit wagen”. Der Autor Dr. Peter Schütt ist in der IBM Deutschland GmbH Leiter für Knowledge Management im Bereich IBM Software Group. Er setzt beide Tools mit Erfolg ein und geht u.a. in seinem Artikel auf die Bedenken der Managementebene in vielen Firmen gegenüber diesen Neuerungen ein.

“Es ist kein Geheimnis, dass Mitarbeiter gefragt werden möchten, dass es sie motiviert, wenn sie in Entscheidungsprozesse eingebunden werden und wenn sie bei wichtigen Dingen mitreden dürfen. Es ist auch kein Geheimnis, dass das vielen Managementetagen eher suspekt ist und man Beiträge von Mitarbeitern gern ‘auf die Qualität’ prüft, bevor sie intern veröffentlicht werden - früher nannte man so etwas Zensur.”

Er schreibt u. a. über den Start von Jams (eine spezielle Art von Diskussionsforen) in der IBM und wie die anfänglich eher negativen Beiträge den Vorstand entsetzten. Doch nachdem man sich dazu entschieden hatte, es einfach mal laufen zu lassen, überwogen schnell die positiven und konstruktiven Beiträge. Hier zeigt sich einmal mehr, dass das Einbeziehen der Mitarbeiter sich immer als richtig erweist.

“Die Investition ist im Wesentlichen nur ein Vorschuss an Vertrauen vom Management gegenüber den Mitarbeitern.”

Tja, das ist wohl der Kern der Sache. Und daran lässt sich auch die Unternehmenskultur messen. Wer dies erkannt hat und als Führungskraft bereit ist, sich den konstruktiven und manchmal eben auch negativen Beiträgen zu stellen, kann Tools wie Weblogs als Frühwarnsystem, Stimmungsbarometer und Nachrichtenkanal nutzen. Den Möglichkeiten sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Die Geschwindigkeit mit der sich auf diesem Weg Informationen austauschen und Entwicklungen starten lassen, ist mit nichts anderem vergleichbar.

Auch Wikis bieten in Firmen ein großes Potential. Die Bedenken, dass durch die Möglichkeit, des nachträglichen Editierens von Beiträgen durch jedermann, ein großes Chaos entstehen kann, bewahrheitet sich nicht. Denn wie schon die Wikipedia im großen Stil vormacht, werden innerhalb einer Community willentliche Falscheinträge in durchschnittlich 3 Minuten wieder gelöscht oder der ursprüngliche Zustand wieder hergestellt. Also zeigt sich auch hier wieder das Maß an Vertrauen, das die Führungsebene in ihre Mitarbeiter legt oder eben nicht.

Ein Praxisbeispiel aus der Pharmaindustrie verdeutlicht, mit welch geringen Kosten eine dringend benötigte Informationsdatenbank innerhalb eines Unternehmens mit Hilfe eines Wikis realisiert werden kann:

“Hier [in der Pharmaindustrie] besteht ein großer Bedarf an einem unternehmensweiten Glossar zu allen bekannten chemischen Verbindungen, damit teure Doppelarbeit reduziert werden kann. Der klassische Ansatz eine Abteilung damit zu beauftragen, eine entsprechende Datenbank mit kontrollierten Beiträgen aufzubauen, ist immer wieder allein an der Unüberschaubarkeit und der Menge an Informationsträgern gescheitert. Mit der Wiki-Philosophie der freien Beiträge von potenziell allen Mitarbeitern besteht jetzt zum ersten Mal eine realistische Chance - und das bei vergleichbar geringen Kosten.”

Diese Chancen sollten wir nicht ungenutzt lassen. Das wichtigste ist den Mitarbeitern das Vertrauen zu schenken, dass sie sich im Sinne des Unternehmens engagieren möchten. Und hier ist in vielen Führungsetagen noch eine Menge Pionierarbeit vonnöten…

Dr. Peter Schütt schließt seinen Artikel auch bezeichnenderweise mit den Worten:

“Ein bisschen mehr wikiwiki wäre nicht schlecht.”

Und da hat er wohl recht.