Wissensagentur - Alexandra Graßler

Wissen Sie wer Reinhard Mohn ist? Nein? Doch Sie kennen bestimmt den Bertelsmann Konzern. Und genau den hat er gegründet. Ein internationales Unternehmen, das in vielen Bereichen Vorreiter war. Und damit meine ich nicht die Produktpalette, Fertigungsverfahren oder ähnliche Attribute erfolgreicher Unternehmen.

• Er hat bereits 1970 seine Mitarbeiter am Erfolg beteiligt.
• Er hat das Prinzip Delegation und Verantwortungsübergabe konsequent gelebt.
• Er hat 1977 eine Stiftung gegründet, die sich u.a. den Schwerpunkten Bildung, Wirtschaft und Gesundheit widmet.

Inzwischen ist er 86 Jahre alt und hat in seinem Leben viele Ehrungen erhalten. Auch für sein Lebenswerk hat er den deutschen Gründerpreis bekommen. Was mich dabei am meisten beeindruckt hat, war ein Satz seiner Dankesrede:

Der Schlüssel zum wirtschaftlichen Erfolg ist die Menschlichkeit.

Es lohnt sich, sich näher mit seinen Ansichten und Gedanken auseinanderzusetzen. Über die Stiftung und seine Vision. Er strebt an:

Reinhard Mohns Vision läuft auf eine »Bürgergesellschaft« nach angelsächsischem Vorbild hinaus, die unter der Prämisse »So wenig Staat wie möglich« steht. Ein solches Gesellschaftsmodell wird, davon ist Reinhard Mohn leidenschaftlich überzeugt, auch zukünftig Fortschritt, Menschlichkeit und soziale Gerechtigkeit gewährleisten.

Weniger Staat und mehr Bürgerengagement. Auch und vor allem Unternehmen sollten hier ihre Motive prüfen. Wenn der Schlüssel zum Erfolg tatsächlich in der Menschlichkeit liegt, wie ließe sich dieses Prinzip bereits im Kleinen jeden Tag im Unternehmen anwenden?

Was denken Sie darüber?

Hier kommt nun die Fortsetzung des Beitrages im best-practice-Blog zum zweiten Teil des Themas KVP-Ideenprogramm.

Wie bei Burkhard beschrieben liegt die Krux solcher Systeme oft darin, die verschiedenen Interessen zusammenzubringen. Und zum zweiten auch noch für beide Seiten - in dem Fall Unternehmen und Mitarbeiter - einen Gewinn zu machen.

Das beschriebene Beispiel ist brandaktuell. Hier nochmal kurz zitiert:

Ein alltägliches Szenario aus der Fertigung:
Auf der Kappsäge nach dem Hobel bleiben ab und zu Reststücke liegen, die sich einklemmen können und dadurch zu Schäden führen. Außerdem ist es nicht ganz ungefährlich die Reststücke zu entfernen.

Jetzt gilt es zu vermeiden, dass aus Versuchen heraus, einen Maschinenausfall zu vermeiden, hohe Sicherheitsrisiken eingegangen werden. Desweiteren ist es ja nur dann wirklich ein Schaden, den z. B. die Instandhaltung reparieren muss, wenn die Maschinen dadurch was abbekommt.

Genau für solche Fälle ist das Ideenprogramm ideal. Die Mitarbeiter, die direkt an der Maschine arbeiten haben zwangsläufig die besten Einfälle, wie sich so etwas lösen lässt, denn sie sind in ihrem Bereich die Experten.

Christian J. als Anlagenbediener hatte nun dazu die Idee eine Aluschiene anschweißen zu lassen, die die Holzstückchen auffängt und gleich noch in einen Abfallbehälter gleiten lässt

Er wählte sich als Umsetzungspartner einen der Schlosser aus und dieser hat die Beschreibung der Idee, samt möglicher Lösung per eMail ins Postfach bekommen. Nun war der Kontakt hergestellt, und innerhalb kürzester Zeit war der Fall erledigt und die Idee umgesetzt.

Können Sie sich erinnern, dass es in der Oberfläche des Programms auch ein Feld gibt, in das eingetragen wird, wie hoch die Ersparnis ist? (Hier geht’s zum ersten Beitrag über das KVP-Ideenprogramm.) Nach dem nun die Idee umgesetzt ist, wird eine kurze Beschreibung über die endgültige Lösung eingegeben und das ganze bewertet.

In diesem Fall z.B. lässt sich eine gute Schätzung darüber abgeben, wie lange die Maschine durchschnittlich aus dem o.g. Grund gestanden ist. Diese Zeit mal den Maschinenstundensatz und damit ist ein realistischer monetärer Wert ermittelt.

Was dabei quasi ein Abfallprodukt ist: Die Mitarbeiter können dadurch häufig erstmalig die Kostenstruktur verstehen. Sie lernen zudem nebenbei welche Werte die Maschinen haben und welche Werte ihre Ideen haben.

Und da die abgeschlossenen Ideen in der Datenbank erhalten bleiben, kann jederzeit nach Stichworten gesucht werden. Das ermöglicht den Mitarbeitern, nicht immer das Rad neu erfinden zu müssen, sondern sie können auf bereits bestehende Lösungen zurückgreifen, diese adaptieren und einsetzen.

Das Bauunternehmen, aus dem auch die oben beschriebene Idee stammt hat übrigens eine Umsetzungsquote von 74 % (!) und die Einsparungen beliefen sich auf über 75.000 € im Jahr 2006 - wohlgemerkt allein nur aus dem Ideenprogramm heraus! Dieses Ergebnis kann sich doch sehen lassen.
Fazit:
Ein Ideenprogramm bringt vielerlei Vorteile:

• Die Mitarbeiter können eigenständig und selbstverantwortlich Ideen anstoßen und umsetzen, was die Eigenmotivation ungemein erhöht.
• Die Vorgesetzten werden entlastet, da ihre Mitarbeiter immer mehr lernen unternehmerisch und innovativ zu denken.
• Das Unternehmen kann Kosten einsparen und wird von innen heraus innovativer werden.
• Wissensmanagement wird dabei automatisch betrieben, da die Ideendatenbank stetig wächst und damit die Qualität der Ideen steigt.

Einen Haken hat die Sache allerdings: Als Chef muss ich in der Lage sein, Verantwortung abgeben zu wollen und den Mitarbeitern zuzutrauen eine gute Lösung zu finden. Je höher der Kontrollwunsch ist, desto eher ist so ein Prozess zum Scheitern verurteilt.

Wenn Sie gern mehr über die Einführung eines KVP-Ideenprogramms wissen möchten, sprechen Sie uns bitte an. Wir freuen uns auf Ihre Fragen!

Dieser Beitrag ist die Fortsetzung des Artikels als Gastbloggerin bei Burkhard Schneider.

Es geht dabei um die Entwicklung der elektronischen Reparaturanforderung. Auslöser war dazu der Satz eines Mitarbeiters: “Mei, wa des schee, wenn ich bloß auf a Knöpferl drucka misat, und dann wa mei Reparaturanforderung dot wo’s hi soll.“

Die Übersetzung für alle nicht österreichischen und bayerischen LeserInnen: “Ach, wär das schön, wenn ich nur auf ein Knöpfchen drücken müsste, und dann wäre meine Reparaturanforderung gleich dort, wo sie hingehört.”

Hintergrund war die Tatsache, dass in diesem Industriebetrieb regelmäßig an den Maschinen etwas zu reparieren ist, Ausfälle stattfinden, die Elektronik spinnt usw. Also der ganz alltägliche Wahnsinn beim Fertigen. Das Wichtige dabei ist nun, wie schnell kann der Schaden behoben werden. Denn davon hängt auch ab, wie lange die Ausfallzeit durch Stehen der Maschine ist. Dass das alles Geld kostet, versteht sich von selbst.

Bis dahin wurde das ganze so gelöst, dass entweder in der Instandhaltung angerufen wurde, Zettel gefaxt, geschickt oder gebracht wurden. Und wie das halt so ist, ging halt auch mal was verloren, wurde nicht rechtzeitig weitergeleitet und der damit verbundene Ärger war oft groß.

Was tun?

Und genau damit haben wir uns in einer der Kaizen-Gruppen beschäftigt und einer der Mitarbeiter hatte die o.g. simple Idee. Gesagt, getan, wir haben uns dann mit der hausinternen EDV zusammengesetzt und überlegt, wie sich das so einfach und funktioniell wie möglich umsetzen lässt.

Die Lösung war ein Access-Programm, mit einer einfachen Oberfläche. Um das Programm für alle nutzbar zu machen, wurde alte Terminals überall in der Fertigung aufgestellt.

Wenn nun eine Reparatur erforderlich ist, gibt ein Mitarbeiter dazu folgende Daten ein:

• Namen, Bereich und Kostenstelle als derjenige, der die Reparatur anfordert
• eine Beschreibung dessen was kaputt gegangen ist und die Auswirkungen
• die Priorität
• die Mangelart (mechanisch, elektrisch, EDV)

Noch auf senden klicken und schon kommt das ganze als eMail in der Instandhaltung an. Diese Vorgehensweise hat einige Vorteile:

• Es gehen keine Anforderungen mehr verloren.
• Die Anforderungen werden zentral beim richtigen Ansprechpartner gesammelt und dieser kann sie hintereinander abarbeiten.
• Durch die Prioritätenvergabe werden die Fehler, die die höchsten Standzeiten und damit Ausfallkosten verursachen, zuerst bearbeitet.
• Es sind viele verschiedene Auswertungen möglich, die zukünftige Fehler vermeiden helfen.

Wenn der Schaden repariert wurde, dann wird eine kurze Beschreibung eingegeben, wie das Ganze repariert wurde. Das mag sich jetzt nach Mehraufwand anhören. Ist es auch. Doch da die Beschreibungen zugänglich sind, ist daraus inzwischen eine Datenbank an Möglichkeiten entstanden, die immer wieder als Ideenpool genutzt werden kann.

Das macht es auch neuen Mitarbeitern in der Instandhaltung leichter, schnell umsetzbare Lösungen und Hilfestellungen zu finden.

Ein Metaziel des Ganzen ist der Wandel hin zu einer immer mehr vorbeugend arbeitenden Instandhaltung. Und durch die gesammelten Auswertungen können immer schneller anfällige Bereiche ermittelt und dadurch präventiv geprüft werden.

Nebenbei wurden durch das Programm auch ältere Mitarbeiter, die bis jetzt mit dem Computer so gar nichts am Hut hatten an dieses Medium herangeführt. Anfangs haben sie teilweise noch jemanden gebeten, etwas für sie einzugeben. Doch mit der Zeit hat sich auch das gewandelt zur Eigeninitiative.

Der “Kasten” hat damit viel von seiner Undurchschaubarkeit verloren und ist zu einem nützlichen Instrument geworden. Der Aufwand dieses Programm zu erstellen, hat sich bereits nach kürzester Zeit amortisiert, da Reparaturen dadurch schneller und effektiver durchgeführt werden. Die Standzeiten konnten damit um einiges minimiert werden und das spart bares Geld.

Wenn solche Ideen für Sie auch von Interesse sind, dann setzen Sie sich mit uns in Verbindung. Wir unterstützen Sie gern bei der Entwicklung und Umsetzung von Mitarbeiter-Ideen.

Von Adecco stammt die erste Untersuchung zum demographischen Fitnessindex, kurz DFX genannt. Laut der Studie basieren die Daten auf einer Untersuchung, bei der 2500 Unternehmen aller Größen und Sektoren in den fünf größten europäischen Volkswirtschaften befragt wurden.

In der Executive Summary erfährt man:

Die meisten [Unternehmen] haben aber die Alterstruktur ihrer Mitarbeiter noch nicht voll analysiert und sehen die Personalplanung noch immer als kurzfristige Angelegenheit. Im Durchschnitt planen die Unternehmen ihren Gesamtbedarf an Arbeitskräften kaum ein Jahr im Voraus.

Die Unternehmen seien jedoch auf die fünf Handlungsfeldern, anhand derer der DFX in harten Fakten ermittelt wurde, nur unzureichend vorbereitet:

• Laufbahnplanung
• Lebenslanges Lernen
• Wissensmanagement
• Gesundheitsmanagement
• Diversity Management

Insgesamt konnten durch die fünf Bereiche 400 Punkte erreicht werden. Das Ergebnis ist alles andere als erfreulich:

Der Europäischer DFX liegt durchschnittlich bei 183 von 400 mögl. Punkten, fast 70% der Firmen liegen unter 200, enormes Optimierungspotential in der EU

Der Bericht enthält viele Hinweise was sich machen lässt und bringt überaus interessante Informationen zum Thema demographische Entwicklung auf den Punkt. Sie können hier die gesamte Studie nachlesen. Aus meiner Sicht eine sehr empfehlenswerte Lektüre.

via dbc-consult

BPM ist wieder eine der Abkürzungen die ja schon seit langem durch die Firmen geistern. Dahinter verbirgt sich “betriebliches Prozessmanagement” und das soll u.a. der Systematisierung von Abläufen dienen. Natürlich stecken noch viele andere Möglichkeiten dahinter.

Wer gern vor allem an Praxislösungen in diesem Bereich interessiert ist und weniger an theoretischen Modellen kann in diesem Buch fündig werden: BPM - Business Prozessmanagement in Praxis und Anwendung

Darin finden sich eine Vielzahl von Berichten aus der Praxis von Fachleuten für Fachleute geschrieben. Ich finde diese Art von best-practice-Beispielen immer sehr anschaulich und es lässt sich häufig relativ einfach eine Parallele zum eigenen Betrieb finden.

Es freut mich aus diesem Grund auch besonders, dass darin einer der Beiträge von mir stammt. Es geht dabei um die Umsetzung eines KVP-Projektes in einem Industriebetrieb. Vielleicht haben Sie Lust bekommen mal reinzublättern. Sie werden bestimmt viele Anregungen finden, die Sie in Ihrem Bereich nützen können.

Vor allem Männer sind bei diesem Thema betroffen. Eine Studie aus der Schweiz hat herausgefunden, dass Männer mit Universitätsstudium bis zu sieben Jahre länger leben.

Der Direktor des ISPM Bern, Matthias Egger:

"Selbstverständlich lebt niemand einfach nur dadurch länger, dass er eine bessere Bildung absolvieren konnte. Bildung umschreibt viele Aspekte des Lebens, wie zur Verfügung stehende finanzielle Mittel, soziales und berufliches Umfeld, Wissen und Umgang mit Risiken und dem Gesundheitswesen".

Bei 30jährigen Männern ergibt sich aus der Studie die größte signifikante Abweichung: Der Unterschied bei der Lebenserwartung zwischen der höchsten Bildungsstufe (Universitätsabschluss) und tiefsten Bildungsstufe (obligatorische Schulzeit) beträgt 7,1 (!) Jahre.

Die Wissenschaftler sehen die großen Unterschiede in der Lebenserwartung als Ausdruck sozialer Ungleichheit: Wer bessere Voraussetzungen und Chancen hat, eine höhere Ausbildung zu besuchen, wird in vielen Bereichen des täglichen Lebens bevorteilt - und lebt schliesslich länger.

Interessanterweise zeigt die Studie bei Frauen zwar ähnliche Tendenzen, jedoch lang nicht derart ausgeprägt:

Im Alter von 30 Jahren beträgt der Unterschied bei Frauen bei der Lebenserwartung 3,6 Jahre.

Die Wissenschaftler ziehen das Fazit:

Der Unterschied zwischen den Geschlechtern bleibt damit bedeutender als zwischen verschiedenen Bildungsabschlüssen: Im Alter von 30 Jahren ist die verbleibende Lebenserwartung von Männern mit universitärer Bildung immer noch etwas kleiner als diejenige von Frauen mit nur obligatorischer Schulbildung.

Über die Gründe wieso Frauen statistisch gesehen länger leben als Männer, ist ja schon viel geschrieben worden. Z. B. werden mehr Gesundheitsbewusstsein und bessere Verarbeitung von innerem Stress bei Frauen als Aspekte herangezogen.

Auch wenn diese Studie sich auf die Schweiz bezieht, kann ich mir gut vorstellen, dass es bei uns zu ganz ähnlichen Ergebnissen kommen würde. Und damit sind wir dann auch schon fast am Grund des Bodens angelangt. Denn nur wenn ich die Möglichkeit zur Bildung habe, dann werde ich mir auch bessere Chancen "erlernen" können.

Doch auch das ist, meiner Meinung nach, nur eine Seite der Medaille. Frau Vera F. Birkenbihl hat einmal von einem Unterschied gesprochen: zwischen bildungsnahen und bildungsfernen Elternhäusern. Und da ist keineswegs wertend gemeint. Es bedeutet lediglich, dass, wie in so vielen Bereichen, in Familien das weitergegeben wird, was man selbst kennengelernt hat. Und da der Mensch ja, wie wir wissen, viel durch Nachahmung lernt, wird bereits hier der Grundstock gelegt. Dafür, ob jemand lernen und weiterbilden als eher etwas normales empfindet oder es eher fremd und nicht so sehr zu seiner Welt gehörend sieht.

Was bedeutet das nun übertragen auf die Welt der Arbeit und des Unternehmens? Vielleicht ist auch hier die Frage nach dem Unterschied interessant:

In welche Kategorien würden Sie Ihr Unternehmen oder Ihre Arbeitsstelle einordnen:

• Gehört es zu den bildungsnahen oder zu den bildungsfernen Unternehmen?
• Ist bei Ihnen Weiterbildung tägliches Brot oder eher die Ausnahme?
• Wieviel wissen Sie wirklich über den Wissensstand Ihrer Mitarbeiter? (Was gleichbedeutend ist mit Unternehmenswissen, denn die Mitarbeiter SIND das Unternehmen!)
• Haben Sie selbst Weiterbildungsziele für dieses Jahr?

Diese Fragen von verschiedenen Mitarbeitern einer Firma beantworten zu lassen, ist eine interessante Geschichte. Denn hier zeigen sich dann auch schnell Abteilungstendenzen. Verknüpft ist das Thema Weiterbildung sehr häufig eng mit dem Vorgesetzten.

Wie oben schon angemerkt, ist das Wissen der Mitarbeiter in der Summe stets das Unternehmenswissen. Und je mehr ein Unternehmen Wissen speichert, darauf zurückgreifen kann, neues generiert, im Unternehmen verteilt, umso wendiger wird es nach außen sein. Und was das bedeutet, ist klar: Auch das Unternehmen als ganzes hat damit mehr Chancen und eine längere Lebenserwartung.

Was können Sie heute tun, um darauf positiv einzuwirken?

Für Fragen zu diesem Thema stehe ich Ihnen gern persönlich zur Verfügung. Und vielleicht wollen Sie sich ja gelegentlich mal mein Motto ausleihen

Wissen ist der Stoff, aus dem die Zukunft ist.

… Ihre Stelle gestrichen würde?

Eine provokante Frage, ich weiß. Doch es lohnt sich, hier genauer hinzuschauen. Wollen wir das ganze mal ein wenig erweitern. Nehmen Sie sich ein bißchen Zeit, Papier und Stift und lassen Sie uns beginnen:

Stellen Sie sich als Gedankenexperiment vor, das Unternehmen in dem Sie arbeiten, sei ein lebendes Wesen. Ein Wesen mit Organen wie Herz, Lunge, Magen usw. Es hat Augen, ein Gehirn, Nervenbahnen, Adern, Beine, Arme und alles was man sonst noch so braucht. Wenn Sie ein Bild vor sich sehen und sei es noch so verschwommen, dann malen Sie es auf. Mit einfachen Strichen. Sie müssen es niemandem zeigen, es ist nur für Sie.

Und ob Sie nun ein Bild gezeichnet vor sich haben, eine Vorstellung im Kopf, ein Gefühl, eine Tonspur, egal was, nehmen Sie einen Stift zur Hand. Und schreiben Sie alle Gedanken auf, die Ihnen in diesem Moment dazu durch den Kopf gehen. Ohne sie zu bewerten, einzustufen oder sonstiges beurteilen. Schreiben Sie mindestens 2 Minuten lang. Wenn Ihnen grad mal nichts einfällt, dann schreiben Sie auf was Sie in Ihrer Vorstellung sehen. "Beschreiben" Sie.

Jetzt lesen Sie in aller Ruhe durch, was Sie geschrieben haben. Notieren Sie weitere Gedanken, die Ihnen beim Lesen einfallen.

Was Sie gerade gemacht haben, ist eine Momentaufnahme von Ihren Eindrücken und Ihrem jetzigen Erleben Ihrer aktuellen Arbeitsplatzsituation. Auch daraus lässt sich bereits schon vieles ableiten. Doch lassen Sie uns noch einen Schritt weiter gehen.

Holen Sie noch einmal das Bild und/oder die Vorstellung von dem Wesen hervor, das für Sie Ihr Unternehmen darstellt. Und nun definieren Sie Ihren Platz.

Welcher Teil davon sind Sie?

• Gehören Sie zu den Organen? Wenn ja, welches sind Sie genau?
• Sind Sie ein Teil des Knochensystems? Wenn ja, wo sind Sie zu finden?
• Oder stellen Sie eines der Sinnesorgane dar?
• Sind Sie vielleicht als Blut unterwegs?
• Oder, oder, oder….?

Schreiben Sie alles auf, was Ihnen auf diese Frage einfällt. Definieren Sie genau Ihre Funktion. Nehmen Sie den folgenden Fragenkatalog als Ausgangspunkt für eigene Überlegungen:

• z. B., wenn Sie sich als Sinnesorgan Augen definiert haben: Sieht das Wesen durch Sie besser? Was sieht es? Wie weit sieht es? Hat es einen Rundumblick? Wem teilen Sie mit, was Sie gesehen haben?
• z. B., wenn Sie sich als Extremitäten Beine definiert haben: Kann das Wesen mit Ihnen besser laufen? Wohin gehen Sie? Wer gibt die Richtung an? Mit wem müssen Sie sich abstimmen, wenn Sie abbiegen wollen o. ä.?
• z. B., wenn Sie sich als Blutbahn definiert haben: Wird das Wesen durch Sie gut mit allem versorgt? Kommen Sie mit dem Blutsystem wirklich überall hin? Was transportieren Sie alles?

Sie sehen schon, dazu gibt es viele, viele mögliche Antworten. Wichtig ist, dass Sie Ihre eigenen finden. Und um den Kreis zum Anfang zu schließen, hier noch mal unsere Ausgangsfrage:

Was würde passieren, wenn Ihre Stelle gestrichen würde?

Übertragen Sie nun Ihre Antworten auf Ihre aktuelle Arbeitssituation.

• Welche Ihrer Tätigkeiten ist am wichtigsten für das Wesen (das Unternehmen)?
• Welche Kenntnisse würden am einschneidensten fehlen?
• Wo würden sich die meisten Engpässe ergeben?
• Was würde ins Stocken geraten oder gar völlig stehenbleiben?

Fragen Sie sich auch:

• Welche Ihrer Tätigkeiten würde unbemerkt bleiben, wenn Sie nicht mehr erledigt würde?
• Was können andere Teile des Wesens (des Unternehmens) ohne Probleme miterledigen?
• Was würde besser funktionieren, wenn Sie nicht mehr dabei wären?

Vor allem die letzte Frage, kann ganz schön tiefe Antworten zum Vorschein bringen. Meist was die eigene Verhaltensebene anbelangt. Es ist natürlich Ihre Entscheidung wie tief Sie buddeln wollen. Allerdings sollten Sie bedenken, dass Schätze meist nicht direkt unter der Oberfläche zu finden sind.

Am besten ist, Sie lassen nun das Geschriebene über Nacht liegen. Lassen es sich setzen und arbeiten. Wenn Sie dann an einem der folgenden Tage Ihre Notizen zur Hand nehmen, werden Ihnen beim Lesen vielleicht noch weitere Gedanken einfallen, die Sie festhalten wollen.

Spätestens jetzt beim Durchgehen, fallen Ihnen einige Sachen ein, die Sie anders machen möchten. Welche Ihrer Tätigkeiten Sie besser erledigen können, als Sie es aktuell machen. Mit wem Sie wie besser kommunizieren können. Was für Arbeiten Sie zukünftig vielleicht ganz neu machen oder ganz lassen. Ich bin mir sicher, dass Sie genügend Ideen haben werden.

Die Metapher mit "dem Wesen" dient dabei gut als Möglichkeit, die eigene Situation von einer neutraleren Warte aus zu betrachten.

Wenn Sie Lust bekommen haben und dieses Experiment ausprobieren wollen, freue ich mich über jeden Erfahrungsbericht!

Und wenn Sie als Unternehmer mehr über das gesamte University-Konzept wissen möchten, woraus diese Metaphern-Arbeit ein kleiner Ausschnitt war, sprechen Sie mich bitte an. Gern beantworte ich all Ihre Fragen. Denn jedes Unternehmen kann zu einer selbstlernenden Organisation werden.

Der TNS Infratest-Trendletter vom Januar 2006 hat eine Studie mit knapp 1.000 Teilnehmern durchgeführt zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit, zu neudeutsch Mitarbeiter-Commitment.

Die Ergebnisse sind jetzt nicht wirklich neu und auch nicht wirklich überraschend. Inzwischen ist allerdings überraschend, dass sich die Studienergebnisse über die Zeit nicht wirklich ändern. "Werden die denn nicht gelesen in der Unternehmensführung?" muss man sich ja doch langsam fragen.

Die Studie hat vier verschiedene Typen ausgemacht und Ihnen auch sehr plakative Namen verpasst. Da gibt es:

• die Erfolgsgaranten die hochzufrieden, engagiert und motiviert sind.
• die distanzierten Leistungsträger die im Prinzip schon von ihrem Arbeitgeber überzeugt, jedoch persönlich an ihrem Arbeitsplatz unzufrieden sind.
• die Unternehmensbewohner das sind so die, die ihren Job machen, ihn auch gut machen und dann ist auch gut.
• die Nicht-Erreichten das ist der Teil, der sehr unzufrieden und sich insgesamt demotiviert und frustriert fühlen.

In der Gruppe der Erfolgsgaranten finden sich überwiegend die Berufseinsteiger und jüngeren Arbeitnehmer in der Altersgruppe von 18 - 29 Jahren. Danach werden die Leute dann eher zu Unternehmensbewohnern. Woran das liegen könnte? Nun ja, auf die Frage:

Was würde die Deutschen zu einem Arbeitsplatzwechsel bewegen?

sagt die Studie:

Ganz oben in der Rangliste steht ein verbessertes Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen sowie neue berufliche Herausforderungen. Dies zeigt, dass Mitarbeiterentwicklung und -förderung zentrale Themen sind, denen sich jedes Unternehmen stellen sollte, um seinen wirtschaftlichen Erfolg zu sichern.

Und weiter heißt es:

Dies sind zentrale Aspekte gerade auch für die Altersgruppe der 30- bis 59-Jährigen…]

Um es nochmal zusammenzufassen:

Möglichkeiten zur Weiterbildung, gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung sind immer noch die Aspekte, die einen großen Anteil daran haben, wie sich ein Unternehmen in Zukunft wirtschaftlich entwickeln wird. Und damit meine ich eine gezielte Förderung und ein ganzheitliches Weiterbildungskonzept, bei dem alle Zahnräder ineinander greifen.  

Natürlich ist es nicht immer ganz einfach, ein solches Konzept zu entwickeln und nicht in die Falle der Insellösungen zu tappen "wir brauchen endlich mal Englisch-Kurse, und einige unserer Mitarbeiter sollten diese spezielle Software beherrschen können, und unser Außendienst braucht unbedingt mal wieder eine Verkaufsschulung usw. usw. usw." Und eine ordentliche Evaluierung und Messbarkeit sollten ebenfalls eine Basis darstellen.

Nun ja, da fällt mir jetzt nur ganz lapidar ein Satz aus der Werbung ein: Dann fragen Sie doch mal jemanden, der sich mit sowas auskennt.

Auch Bildungsplanung will gelernt sein und Konzepte zu entwickeln, die auch noch ganzheitlich sein sollen ebenfalls.

Wenn es sich an dieser Stelle so anhören sollte, als ob ich leicht grantig sei, dann können Sie damit durchaus recht haben. Denn auch wenn unsere Branche der Berater durch eine Menge schwarze Schafe in Verruf geraten ist, gibt es doch noch eine Vielzahl von Beratern und Organisationsentwicklern, die ihren Job sehr ernst nehmen. Und damit Unternehmen einen großen Dienst erweisen können, der sich auf Jahre hinweg auszahlt. Das ist unsere "Zunft" anderen einen Dienst zu erweisen. So verstehe ich zumindestens meine Arbeit.

So, das musste mal gesagt werden.

Und wenn auch Sie in Ihrem Unternehmen das Gefühl haben, dass ein ganzheitliches Bildungs- und Förderungskonzept wichtig ist, dann kann es doch nicht schaden, sich mal mit Profis darüber zu unterhalten.

via wachstumsblog

Noch ein Verweis auf einen Artikel des Handelsblattes: Unter dem Titel die wichtigste Ressource werden die Ergebnisse einer Studie von Hewitt Associates vorgestellt. Darin geht es um die Entwicklung von Talenten zu Top-Managern. Unter den besten 10, die dies ermöglichen befinden sich inzwischen sogar vier deutsche Unternehmen.

Ein Zitat, das mir dabei besonders aufgefallen ist, stammt von Michael Montjoie, Personalleiter bei Voith in Heidenheim:

Personalentwicklung ist im Kern Persönlichkeitsentwicklung.

Und genau das ist des Pudels Kern. Um diese Aufgabe leisten zu können, müssen sich Manager fragen, inwieweit sie selbst in diesem Prozess bereits fortgeschritten sind. Führungspersönlichkeiten können sich zum großen Teil erst dann entwickeln, wenn geeignete Vorbilder vorhanden sind. Dadurch, dass in den wenigsten Studiengängen, die Persönlichkeitsentwicklung ein Teil der Ausbildung ist und auch ansonsten eher Wert auf fachliche Qualifikation gelegt wird, kommt dieser elementare Bereich sehr häufig zu kurz.

Die Auswirkungen sind in sehr vielen Firmen schmerzhaft spürbar. Einige Frage als Anregung zu diesem Thema:

1. Was macht für Sie eine Führungspersönlichkeit aus? Welche Eigenschaft sollte sie haben?
2. Wer stellt für Sie ein Vorbild als Führungspersönlichkeit dar? Und was genau an dieser Person ist es, dass Sie sie als Vorbild ansehen?
3. Wenn Sie die einzelnen Kriterien, die Sie in den ersten beiden Fragen ermittelt haben, für sich persönlich bewerten würden, wo würden Sie dabei stehen? (Arbeiten Sie mit einer simplen 10er Skala, ist einfach und klar)
4. Wenn Sie Defizite für sich entdeckt haben, was können Sie tun um diese zu füllen?

Wenn Sie dazu Hilfestellung brauchen können und sich gern mit Unterstützung weiterentwickeln möchten, sprechen Sie mich doch einfach an. Das ist ein Teil meiner Arbeit den ich immer besonders faszinierend finde. Denn es reicht oft ein kleiner Schritt um einen großen Sprung zu schaffen. Und das kann jeder von ihnen. Wie Virginia Satir einmal gesagt hat: “Unterschätzen Sie nie die Möglichkeiten die Sie in sich tragen.”

Das Handelsblatt titelt Jahresgespräche sind meist eine Farce. Eine Studie bei 129 Großunternehmen habe gezeigt:

Nicht einmal 20 Prozent der Unternehmen verfolgen detailliert, ob ihre Mitarbeiter und Führungskräfte sich überhaupt ambitionierte Ziele setzen – und ob sie diese auch erreichen. 30 Prozent der Befragten messen die Effizienz ihrer Performance-Management-Prozesse überhaupt nicht.

Das ist noch nicht alles an alarmierenden Zahlen. Am erschütterndsten fand ich:

So räumen 72 Prozent der Unternehmen ein, dass ihre Manager die Beurteilungsprozesse nicht gut genug ausführen. Fast drei Viertel der Befragten glauben, dass Führungskräfte ihre Fähigkeiten in Sachen Mitarbeiterführung verbessern müssen.

Das Bild ist keineswegs überzeichnet sondern spiegelt die Realität wieder. Was das wohl hochgerechnet für Auswirkungen auf die gesamte Effizienz hat? Wenn fast 75 % der Führungskräfte Defizite in Sachen Mitarbeiterführung haben?

Ist es daher nicht höchste Eisenbahn, die Weiterbildungspolitik in der Firma dahingehend zu überprüfen, ob die eigenen Führungskräfte überhaupt in der Lage sind, diese Gespräch zu leisten? Es ist in den seltenstens Fällen ein fachliches Defizit, das hier vorliegt. Vor allem im mittleren Management sind die Manager oft Tausendsassa, was ihren Arbeitsbereich angeht. Wo es hapert sind die Kommunikationsfähigkeit nach außen und Reflexionsfähigkeit nach innen.

Sollten nicht diese Fähigkeiten als erste gefördert und ausgebildet werden anstelle den 500. Excel- oder Rhetorikkurs für die Mitarbeiter auszuschreiben? Wer in seine Führungskräfte investiert in Sachen eigener Entwicklung, macht diese zu Multiplikatoren. Denn wer sich selbst immer besser führen kann, kann dies auch für andere leisten.

Der Umkehrschluss zeigt allerdings auch auf, wenn diese Investitionen unterbleiben, wird sich das Defizit wie in Stein im Wasser wie von selbst ausbreiten und seine negativen Früchte werden zu ernten sein.

Da denke ich, lohnt doch jede Maßnahme, die damit auch dem ganzen Unternehmen dient.
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