Wissensagentur - Alexandra Graßler

Es git Neuigkeiten in Sachen Weiterbildung seitens des Innovationskreises. Informationen aus dem Bildungs-Klick:

Bildquelle: pixelio.de

Der von Bundesbildungsministerin Annette Schavan eingesetzte Innovationskreis Weiterbildung (IKWB) hat zehn Empfehlungen für eine Konzeption zur Gestaltung des Lernens im Lebenslauf vorgelegt. “Ziel ist es, die Weiterbildung in Deutschland zu stärken und mehr Menschen für Weiterbildungsmaßnahmen zu gewinnen. Bis 2015 wollen wir eine Weiterbildungsbeteiligung von 50 Prozent erreichen”, sagte Schavan am Mittwoch in Berlin.

Ein hehres Ziel möchte man sagen. Wenn das erreicht werden könnte, bestünden erstmalig wieder gute Chancen, unser Wirtschaftswachstum auf unsere Innovationskraft auszurichten.

Eine der zehn Empfehlungen bezieht sich explizit auf Unternehmen:

Das Lernen im Lebenslauf für und mit Unternehmen ausbauen
– Hightech und Weiterbildung verbinden

Und eines der Ziele, die sich die Kommission dabei u.a. steckt, lautet:

KMU sind darin zu unterstützen, das Lernen am Arbeitsplatz stärker in der Personalentwicklung zu verankern. Dabei ist der Ausbau der Innovations- und Lernkultur in KMU zu unterstützen. Hilfen zur Ableitung von Weiterbildungsbedarf (im Sinne einer vorausschauenden Qualifizierungsbedarfsanalyse) sind hier notwendig. Auf positive Beispiele sowohl bei einzelnen Unternehmen als auch in verschiedenen Branchen sollte dabei zurückgegriffen werden.

Die gesamten Empfehlungen finden Sie hier.

Da es vor allem KMU sind, die weniger in Weiterbildung investieren (können) ist ja seit langem bekannt. Doch genau diese Unternehmen trifft es umso empfindlicher, wenn Wissensträger den Betrieb verlassen. Und auch nur wenig bis kein neues Wissen in die Firma einfließt.

Dass es für den Bereich der Weiterbildung auch Förderprogramme gibt, die einen Zuschuss leisten, ist vielen KMU nicht bekannt. Es mussten letztes Jahr sogar Fördertöpfe zurückgegeben werden, da sie nicht ausgeschöpft wurden.

In Gesprächen mit Unternehmern ist mir manches mal aufgefallen, dass die Entscheider die Möglichkeit einen Zuschuss in Anspruch zu nehmen ausschließen, weil sie es als Almosen empfinden. Krass gesagt, “das wäre ja wie HartzIV für unsere Firma.”

Damit verzichten Unternehmer auf der anderen Seite jedoch darauf eine Weiterbildungsmaßnahme möglich zu machen, die dem Betrieb guten Nutzen bringen würde. Seltsame Diskrepanz, die da herrscht.

Es gibt natürlich auch Unternehmen, die sich schon fast einen Sport daraus machen, möglichst wenig an Eigenmitteln investieren zu müssen und durch die Kombination von Programmen Gelder zu bekommen. Häufig sind es größere Firmen, die dies nutzen und dafür auch Spezialisten zu Rate ziehen. Lohnen tut sich das alle mal.

Wie auch immer man darüber denken mag, Fakt ist, diese Programme wurden dazu geschaffen, um die Wirtschaft zu unterstützen und einen gesunden Wachstumsprozess zu fördern.

Und da sei mir die folgende Analogie verziehen: Wer Kinder hat, beantragt doch auch Kindergeld - könnte man ja auch sagen, wieso sollte ich Geld bekommen, weil ich ein Kind habe? Nun, es ist halt einfach so, dass diese Möglichkeit der Förderung vorhanden ist und jeder sie nutzen kann, der die Bedingungen erfüllt. Punkt.

Übertragen auf ein Unternehmen könnte man also sagen, WEIL man in einem Betrieb Mitarbeiter beschäftigt, besteht der Anspruch darauf, Unterstützung (nicht nur) bei Weiterbildungsmaßnahmen u.ä. zu beantragen. Damit ist die Bedingung erfüllt. Genügt. Punkt.

Es kann gut sein, dass sich das jetzt durchaus etwas direktiv anhört. Doch ich habe in den letzten Jahren verschiedenste Firmen erlebt, mit denen wir gemeinsam Beratungs- und Bildungsprojekte durchführen konnten, die ohne diese Zuschüsse einfach nicht möglich geworden wären.

Und die erzielten Ergebnisse sind nachhaltig in den Unternehmen verankert, was sich in höheren Umsätzen, niedrigeren Fluktuationen und stärkerer Innovationskraft zeigt. Das ist doch den Papierkram wert, oder?

Wer sich gern mehr zu dem Thema informieren möchte und Interesse daran hat diese Förderprogramme zu nutzen, dem stehe ich gern mit Rat und Tat zur Seite. Schreiben Sie mir einfach per eMail.

Wenn ich Sie jetzt fragen würde, was Sie alles können, wissen und schon geleistet haben, sind Sie sich dann sicher, dass Ihnen tatsächlich alles einfällt? Auch wenn Sie vielleicht noch Ihren Lebenslauf als “Geländer” nehmen und die einzelnen Stellen, Zeugnisse und Fortbildungsbescheinigungen durchsehen, denken Sie, dass Sie dann alles parat haben?

Wissen Sie wirklich, was Sie alles wissen?

Nachdem sich in letzter Zeit immer wieder in Gesprächen das Thema um Gehaltsverhandlungen, Stellenwechsel und systematischer Karriereaufbau gedreht hat ist mir dabei wieder klar geworden, wie wenig viele Menschen über ihr Wissen wissen.

Es ist schon oft seltsam, dass die Bürokratie mit tausend Formularen ihre Blüten treibt, im Projektmanangement ein Protokoll das nächste jagt und es Schriftstücke über Schriftstücke gibt, die irgendwelche Prozesse im Unternehmen dokumentieren.

Und was ist mit Ihrem Anteil? Wenn Sie ein zukünftiger Chef wären, welchen Bewerber oder welche Bewerberin würden Sie eher einstellen:

• jemanden, der Ihnen einen lückenlosen Lebenslauf vorlegt und in Adjektiven detailliert beschreiben kann, dass er oder sie in jeder Hinsicht, flexibel, strebsam, engagiert, weiterbildungshungrig usw. ist oder
• jemanden, der Ihnen ein Portfolio vorlegen kann mit Beschreibungen von bereits abgewickelten Projekten, Schilderung der Ergebnisse und des Nutzens?

Wenn Ihnen die zweite Variante sinnvoll erscheint, dann ist das ja möglicherweise auch etwas für Sie. Sie können zu jedem Zeitpunkt beginnen, ein Wissens- und Erfahrungsportfolio aufzubauen. Es gibt dazu keine festen Regeln, Sie sind dabei völlig frei.

Für wen das Thema völlig neu ist, dem können die folgenden Ausführungen behilflich sein:

1. Listen Sie alle Projekte und Aufgaben auf, die Sie momentan bearbeiten. Sammeln Sie ein paar Tage alle Stichworte die Ihnen einfallen. Beobachten Sie sich quasi immer wieder einmal selbst bei der Arbeit.
2. Markieren Sie nun diese Liste nach wiederkehrenden Aufgaben und Projekten und denjenigen die einen Abschluss haben.
3. Nehmen Sie nun die Projekte und Aufgaben die einen Abschluss haben und treffen Sie eine qualitative Auswahl. Vielleicht nehmen Sie Anfangs nur 3, das erleichtert den Start.
4. Führen Sie diese nun in getrennten Dateien oder auf extra Blättern, wenn Sie lieber mit der Hand schreiben möchten.
5. Nun beginnt der konkrete Portfolio-Aufbau. Formulieren Sie zunächst einen Zweck, ein Ziel, wieso Sie diese Aufgabe überhaupt durchführen. Vervollständigen Sie dazu z. B. den Satz: “Mit diesem …. möchte ich …. erreichen.”
6. Nehmen Sie sich einmal in der Woche 15 Minuten Zeit und gehen Ihre Portfolio-Projekte gedanklich durch. Notieren Sie sich dabei Stichpunkte über die Veränderung (ob nun vorwärts, rückwärts oder seitwärts). Und beantworten für sich folgende Fragen:

• Was war diese Woche neu für mich?
• Was kann ich nun was ich vorher noch nicht konnte?
• Welches Wissen will ich ausbauen?
• Wobei kann mir dieses Wissen noch nützlich sein?

Wenn Sie auf diese Weise Ihre Arbeitsprozesse begleiten wird Ihnen mehrerlei auffallen. Zum einen wird Ihnen bewusst werden, dass Sie ständig lernen und neues Wissen zu Ihrem vorhandenen hinzufügen. Und zum anderen werden Sie lernen zu unterscheiden, welches Wissen qualitativ hochwertiger ist und Ihnen auch bei anderen Themen zu gute kommen wird.

Um nun Ihr Portfolio auch vorzeigbar zu machen, werden abgeschlossene Aufgaben und Projekte noch in eine Kurzbeschreibung gebracht. Ein Aufbau der sich dazu bewährt hat, verläuft nach folgendem Muster:

• Ziel und Zweck des Projektes (das können Sie häufig aus Ihren bisherigen Unterlagen übernehmen)
• Durchführung des Projektes mit Vorteilen und nachhaltigen Verbesserungen, die erreicht wurden
• Erfahrungsschatzaufbau (Bereiche usw.)
• Nutzenschilderung (aus Sicht des Unternehmens) und mögliche Übertragbarkeit auf andere Bereiche

Wie auch bei jedem Zeitungsartikel liegt dabei ein großes Augenmerk auf dem Titel und Zweckbeschreibung. Schreiben Sie diese Zusammenfassung so, dass der daraus entstandene Nutzen für das Unternehmen im Vordergrund steht.

Auf diese Art können Sie auch bereits abgeschlossene Projekte noch aufarbeiten. Und mit der Zeit entsteht dadurch ein durchgängiges Portfolio, das Ihnen bei jedem Stellenwechsel und bei jeder Gehaltsverhandlung nützen wird. Denn es zeigt Ihre Leistung besser auf als jedes Gespräch das vermag. Hier trifft dann wieder mal das alte Sprichwort “schwarz auf weiß” zu.

Gern stehe ich Ihnen für alle Fragen in diesem Zusammenhang zur Verfügung und ebenso freue ich mich über Ihre Kommentare und Meinungen.

edit: Aufgrund der Nachfragen, hier noch eine Muster-Portfolioseite.

Der TNS Infratest-Trendletter vom Januar 2006 hat eine Studie mit knapp 1.000 Teilnehmern durchgeführt zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit, zu neudeutsch Mitarbeiter-Commitment.

Die Ergebnisse sind jetzt nicht wirklich neu und auch nicht wirklich überraschend. Inzwischen ist allerdings überraschend, dass sich die Studienergebnisse über die Zeit nicht wirklich ändern. "Werden die denn nicht gelesen in der Unternehmensführung?" muss man sich ja doch langsam fragen.

Die Studie hat vier verschiedene Typen ausgemacht und Ihnen auch sehr plakative Namen verpasst. Da gibt es:

• die Erfolgsgaranten die hochzufrieden, engagiert und motiviert sind.
• die distanzierten Leistungsträger die im Prinzip schon von ihrem Arbeitgeber überzeugt, jedoch persönlich an ihrem Arbeitsplatz unzufrieden sind.
• die Unternehmensbewohner das sind so die, die ihren Job machen, ihn auch gut machen und dann ist auch gut.
• die Nicht-Erreichten das ist der Teil, der sehr unzufrieden und sich insgesamt demotiviert und frustriert fühlen.

In der Gruppe der Erfolgsgaranten finden sich überwiegend die Berufseinsteiger und jüngeren Arbeitnehmer in der Altersgruppe von 18 - 29 Jahren. Danach werden die Leute dann eher zu Unternehmensbewohnern. Woran das liegen könnte? Nun ja, auf die Frage:

Was würde die Deutschen zu einem Arbeitsplatzwechsel bewegen?

sagt die Studie:

Ganz oben in der Rangliste steht ein verbessertes Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen sowie neue berufliche Herausforderungen. Dies zeigt, dass Mitarbeiterentwicklung und -förderung zentrale Themen sind, denen sich jedes Unternehmen stellen sollte, um seinen wirtschaftlichen Erfolg zu sichern.

Und weiter heißt es:

Dies sind zentrale Aspekte gerade auch für die Altersgruppe der 30- bis 59-Jährigen…]

Um es nochmal zusammenzufassen:

Möglichkeiten zur Weiterbildung, gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung sind immer noch die Aspekte, die einen großen Anteil daran haben, wie sich ein Unternehmen in Zukunft wirtschaftlich entwickeln wird. Und damit meine ich eine gezielte Förderung und ein ganzheitliches Weiterbildungskonzept, bei dem alle Zahnräder ineinander greifen.  

Natürlich ist es nicht immer ganz einfach, ein solches Konzept zu entwickeln und nicht in die Falle der Insellösungen zu tappen "wir brauchen endlich mal Englisch-Kurse, und einige unserer Mitarbeiter sollten diese spezielle Software beherrschen können, und unser Außendienst braucht unbedingt mal wieder eine Verkaufsschulung usw. usw. usw." Und eine ordentliche Evaluierung und Messbarkeit sollten ebenfalls eine Basis darstellen.

Nun ja, da fällt mir jetzt nur ganz lapidar ein Satz aus der Werbung ein: Dann fragen Sie doch mal jemanden, der sich mit sowas auskennt.

Auch Bildungsplanung will gelernt sein und Konzepte zu entwickeln, die auch noch ganzheitlich sein sollen ebenfalls.

Wenn es sich an dieser Stelle so anhören sollte, als ob ich leicht grantig sei, dann können Sie damit durchaus recht haben. Denn auch wenn unsere Branche der Berater durch eine Menge schwarze Schafe in Verruf geraten ist, gibt es doch noch eine Vielzahl von Beratern und Organisationsentwicklern, die ihren Job sehr ernst nehmen. Und damit Unternehmen einen großen Dienst erweisen können, der sich auf Jahre hinweg auszahlt. Das ist unsere "Zunft" anderen einen Dienst zu erweisen. So verstehe ich zumindestens meine Arbeit.

So, das musste mal gesagt werden.

Und wenn auch Sie in Ihrem Unternehmen das Gefühl haben, dass ein ganzheitliches Bildungs- und Förderungskonzept wichtig ist, dann kann es doch nicht schaden, sich mal mit Profis darüber zu unterhalten.

via wachstumsblog