Wissensagentur – Alexandra Graßler

Es ist wieder soweit! Unser nächstes Treffen des Passauer XING-Netzwerkes steht vor der Tür. Diesmal ganz im Zeichen von Kunst und Kultur und das für alle Sinne:

Wir werden am 24. September 2008 einen Wein-Lese-Abend veranstalten und laden dazu ganz herzlich ein.

Hier zunächst die Eckdaten:

WANN: Mittwoch, 24. September 2008 um 18 Uhr
WO: im wunderschönen Minihof in Schalding bei Melanie Frankenberger und Elfi Fuchs

PROGRAMM:

18:00 Uhr Begrüßung und Come-Together

18:30 Uhr kleine Weinverkostung von Winzer Krems
Dazu gibt es wieder ein kleines Catering und natürlich auch nichtalkoholische Getränke

19:00 Uhr Lesung von Birgit Bauer
Sie liest aus ihrem aktuellen Lyrikprogramm “Lyrik & Kunst – Herzenslinien“. Die Autorin hat gemeinsam mit der Münchner Künstlerin Angelika Bungert-Stüttgen Lyrik mit Kunst verschmolzen.

Es entstanden ein Set gefühlvoller Karten, die bewegen, zum Nachdenken anregen und manchmal unter die Haut gehen. Erleben Sie Wellness für die Seele….wenn Birgit Bauer Herzenslinien knüpft!

Ab 19:30 Uhr
Zeit für Gespräche, Stöbern im Minihof und einfach einen entspannten Abend zu verbringen.

Für das Catering und die Getränke bitten wir wieder um eine kleine Beteiligung von 4,00 € und wer möchte kann sich natürlich auch gleich mit dem passenden Wein eindecken.

Damit wir gut planen können, bitten wir darum, sich nur dann fest einzutragen, wenn der Termin auch wirklich wahrgenommen werden kann. Vielen herzlichen Dank schon jetzt dafür. Anmeldungen entweder direkt über XING oder per eMail an die WissensAgentur.

Gäste sind uns wie immer ganz herzlich willkommen und bitte gern diese Einladung weitergeben. Hier zu finden.

Wir freuen uns schon sehr auf den Abend, auf interessante Gespräche, leckeres Essen und Wein und auf die Texte von Birgit Bauer.

Vielleicht sehen wir uns ja. Darüber würde ich mich sehr freuen!

Gegen das Multitasking wird ja inzwischen allerorts gewettert. Es bringt uns dazu weniger leistungsfähig zu sein, mehr Fehler zu machen, den inneren Stress signifikant zu erhöhen usw.

Gut, das hab ich soweit verstanden. Über was ich mir allerdings schon länger Gedanken mache, ist, WIESO versuchen wir eigentlich alles gleichzeitig zu machen? Ist es wirklich der Grund, weil wir zuviel zu tun haben? Ist also die Menge an Arbeit ausschlaggebend für unseren ständigen Kampf mit zuviel Aufgaben auf einmal?

Multitasking tritt ja vor allem dann auf, wenn wir nicht konzentriert an einer Sache dranbleiben (wollen…). Und das mit dem Wollen hängt auch am Gefühl, das beim Abarbeiten damit verbunden ist. Dadurch kann’s durchaus schon mal sein, dass was anderes interessanter ist und schwups hüpfen wir gedanklich zur nächsten Blume … ähm Aufgabe.

Eine Studie vom Attention Lab des University College London bringt einen wichtigen Gedanken dazu mit ins Spiel. Und dabei fange ich gleich mal mit dem leicht provokativem Fazit der Studienleiterin Nilli Lavie an:

“Ergebnis: Je schwieriger die Wörter, umso weniger ließen die Probanden sich ablenken.

Das Fazit der Studienleiterin Nilli Lavie sollten ineffiziente Multitasker verinnerlichen: »Wenn man sich leicht ablenken lässt, sollte man die Aufgabe anspruchsvoller machen.« “

Einen ausführlichen Artikel dazu finden Sie in der Zeit. Was bedeutet das nun für unser täglich Brot? Weniger werden die Aufgaben ja erst mal nicht werden, soviel ist sicher. Das ermüdende an der Fülle ist jedoch auch ihre Gleichförmigkeit, stupide Routine und Langeweile.

Denn wenn wir geistig nicht gefordert werden, bringt die Arbeit uns auch keine Energie. Und damit schließt sich der Kreis: Wer sich leicht ablenken lässt, sollte seine Aufgaben auf Anspruch überprüfen.

Dazu können folgende Fragen hilfreich sein:

• Was würde denn passieren, wenn diese Aufgabe nicht erledigt würde? Sprich, ist sie wirklich in dieser Form sinnvoll und wichtig?
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• Wenn Sie wirklich durchzuführen ist, dann ist die nächste Frage, ob sie sich nicht auf einem effizienteren Weg erledigen lässt. Sprich, welche Möglichkeiten gibt es sie auf andere Art schneller zu schaffen? Was kann ich weglassen?
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• Ist diese Aufgaben überhaupt richtig bei Ihnen zugeordnet? Oder gehört sie möglicherweise in einen ganz anderen Bereich hinein bzw. andere Hierarchie?

Mit diesen Fragen können Sie Ihr tägliches Feld unter die Lupe nehmen und beginnen auszusondern. Denn meistens werden viele Abläufe einmal eingeführt und ewig durchgezogen.

Das ist die eine Seite der Medaille, alles was zu erledigen ist, mal wieder in Frage zu stellen um den Sinn dahinter zu prüfen. Die andere Seite ist die Geschichte mit dem Anspruch. Auf neudeutsch sagt man auch “Anreicherung“. Welche Möglichkeiten haben Sie um das was Sie gerade zu erledigen haben, anzureichern? Und damit auch mehr Konzentration zu erzeugen?

Wenn’s jetzt nicht gerade um heikle Themen geht, können Sie z. B.

• Die Zeitkomponente mit hinein bringen. Nicht um noch mehr Druck zu erzeugen, sondern um Wege zu finden, diesen Job in einer bestimmten Zeit zu erledigen. Damit verlassen Sie auch das Perfektionsdenken und kommen eher zu einem “gut erledigt”-Denken.
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• Eine weitere Methode ist zu überlegen, welche Aufgaben sich zusammenfassen lassen. Vielleicht auch mit einer anderen Struktur verknüpfen werden können. Lassen sich möglicherweise auch neue Tools wie Wikis oder ähnliches einsetzen.

Ein generell wichtiger Aspekt betrifft interne Abläufe, vor allem was den Informationsfluss betrifft. Die Aufgaben die zu erledigen sind, machen wir ja häufig für Kollegen oder den Chef. Und wenn wir den Sinn einer Aufgabe, die uns übertragen wurde, überhaupt nicht erkennen können, dann haben wir doch nicht wirklich Lust sie zu erledigen, oder?
Wie wäre es denn, wenn Sie bei solchen Punkten mal nachhaken und gemeinsam mit Kollege oder Chef überlegen, ob, zum einen die Aufgabe tatsächlich noch sinnvoll ist und zum anderen mit welchem Zweck sie überhaupt ihre Berechtigung hat.

Tatsache ist, dass wir zwar in einer Informationsflut ertrinken, jedoch das für uns relevante Wissen nicht bekommen. Und dann wird es auch für Mitarbeiter schwierig zu erkennen, wieso beispielsweise dieser Bericht denn nun wirklich sooo wichtig ist. Deshalb fragen Sie nach und lassen Sie sich Zusammenhänge erklären, wenn sie sich nicht von selbst zeigen.

Denn je mehr Sie über das “große Bild” wissen, in das ihre Detailaufgabe eingebettet ist, umso eher werden Sie sich dafür auch interessieren. Und wer mehr Interesse hat, arbeitet automatisch konzentrierter. Das lässt sich nun mal nicht voneinander trennen.

Welche Möglichkeiten verwenden Sie um Ihre Aufgaben “anzureichern”? Ich bin sehr gespannt auf Ihre Anregungen.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat eine neue Broschüre herausgegeben mit dem bezeichnenden Titel “Alles grau in grau? – Ältere Beschäftige und Büroarbeit”.

Darin werden Entwicklungen und Möglichkeiten aufgezeigt, wie sich mit der unaufhaltsamen demographischen Entwicklung in unserer Arbeitswelt umgehen lässt.

Das finnische Institut für Arbeitsmedizin hat in dem Zusammenhang den Arbeitsfähigkeitsindex (Work Ability Index – WAI) entwickelt. Man könnte nun meinen die hundertste Abkürzung mit irgendeinem Schlagwortgesummse, doch hier ist das nicht der Fall.

Der WAI verbessert durch seine Subjektivität die Möglichkeiten der individuellen und maßgeschneiderten Beratung und Lösung.

Während gesetzliche Regelungen den Standard eines Arbeitsplatzes nach dem Grundsatz ›one size fits all‹ definieren, rückt hier zusätzlich das Individuum mit seinen Stärken und Schwächen in den Mittelpunkt des Gestaltungsinteresses.

An dessen subjektiver Bewertung des Arbeitsplatzes orientiert sich die Optimierung des Arbeitsplatzes und der Arbeit, wodurch neue Gesundheits- und auch Leistungspotenziale erschlossen werden können.

Interessant ist dabei, dass Ältere keineswegs weniger leistungsfähig sind als Jüngere. Das lässt sich durch den WAI zweifelsfrei belegen.

Die Broschüre selbst bringt handfeste Ideen und Argumente in vier verschiedenen Handlungsfeldern:

• Gesundheit
• Arbeitsorganisation und -gestaltung
• Führung
• Qualifikation, Weiterbildung und lebenslanges Lernen

Die Maßnahmen an sich, sind meist unspektakulär. Allerdings abhängig von der Unternehmenskultur. Wer zu den 50 % gehört, die wenig oder keinen Handlungsbedarf sehen bei der Qualifzierung von über 50jährigen Mitarbeiter (Befragung vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) im Sommer 2004 bei 537 Betrieben in Deutschland) wird sich in Zukunft Probleme einhandeln. Denn nur noch Jüngere einstellen, wird halt immer schwieriger, wenn sie nicht mehr in dem Maß zur Verfügung stehen.

Was ich ebenso interessant finde, ist, dass die Optimierung der Arbeitsplätze keineswegs nur für ältere Mitarbeiter einen Nutzen bringt, sondern genauso für Jüngere. Damit rückt wieder einmal mehr, die individualisierte Betrachtungsweise in den Vordergrund.

Wer mehr zu diesem Thema wissen möchte, dem sei die Literatur empfohlen, die sich mit den neuesten Erkenntnissen dazu befasst. Im Bereich Lesefutter finden Sie in der Rubrik Älter werden, Bücher die ich persönlich dazu wertvoll und nutzbringend finde.

An dieser Schlagzeile bin ich gestern hängen geblieben:

Autoritäre Manager verursachen Pleiten

So titelt das Handelsblatt und bezieht sich dabei auf eine Untersuchung des Kreditversicherers Euler Hermes und der Universität Mannheim. Der Grund für die Studie war herauszufinden, worin die Gründe für die immer noch sehr hohe Zahl für Unternehmensinsolvenzen liegen. Die repräsentative Studie brachte folgendes zum Vorschein:

Die befragten Insolvenzverwalter sind sich einig, dass in der Regel nicht nur ein Faktor, sondern ein ganzes Bündel an Ursachen für den Zusammenbruch eines Unternehmens verantwortlich ist. An erster Stelle stehen:

• 79 % Fehlendes Controlling
• 76 % Finanzierungslücken
• 64 % unzureichenden Debitorenmanagement
• 57 % autoritäre, rigide Führung

Dann folgen

• 44 % ungenügende Transparenz und Kommunikation
• 42 % Investitionsfehler
• 41 % falsche Produktionsplanung

Unterschiede treten vor allem bei der Größe der betroffenen Unternehmen auf. Auffällig ist dabei, dass vor allem inhabergeführte Betriebe verspätet Anträge auf Insolvenz stellen. Das hat vor allem psychologische Gründe:

95 % der Befragten haben Angst vor Bloßstellung vor Bekannten und in der Branche

Außerdem sind fehlende betriebswirtschaftliche Kenntnisse typisch für inhabergeführte Unternehmen. Meist liegt das darin begründet, dass sich hier sehr gute Fachleute selbständig gemacht haben, denen jedoch das betriebswirtschaftliche Knowhow fehlt.

Aus dieser Studie lassen sich nun die verschiedensten Schlüsse ziehen. Zum einen, dass vor allem bei finanziellen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen noch großer Nachholbedarf steht. Zum anderen jedoch kommen hier wieder sehr menschliche Züge zum Vorschein. Und diese spiegeln für mich im Großen wie im Kleinen wider, wie hierzulande über Fehler und Schwächen gedacht wird.

Noch einmal zum Mitdenken: 95 % geben an, dass sie aus Angst vor Bloßstellung zu spät um Unterstützung bitten. Also im Prinzip fast jeder Betroffener.

Woran liegt das? Wieso kommt das schon fast einem persönlichen Knock Out gleich, wenn man nicht mehr weiter weiß und darum um Unterstützung bittet? Werden wir denn wirklich immer mehr zu Einzelkämpfern, für die das Image der Wertemaßstab ist? Und wenn dieses Bild nach außen zu bröckeln anfängt, Risse bekommt, auch gleichzeitig unser ganz persönlicher “Mensch-Wert” den Bach runtergeht?

Sollte es nicht möglich sein, ohne Befürchtungen seinen Weg zu gehen auch und vor allem in geschäftlichen Dingen? Um Hilfe zu bitten, hat etwas mit Mut zu tun und nicht mit Schwäche. Dadurch kann ich wachsen und lernen. Und dieses Umdenken würde uns gut tun. Im Kleinen wie im Großen.

Wenn ich nun noch einmal auf die oben angeführten Ursachen zurückkommen, dann haben die ersten drei mit den fachlichen betriebswirtschaftlichen und systematischen Lücken im Unternehmen zu tun. Diese lassen sich am schnellsten durch Wissenserwerb schließen.

Wie steht es jedoch mit dem Punkt 4? Autoritäre und rigide Führung spielen zu 57 % eine Rolle bei Unternehmenspleiten. Ich hab mal schnell mein Fremdwörterbuch befragt, was es denn genau zu “rigide” zu sagen hat. Und dabei habe ich eine interessante Auflistung gefunden:

Ri|gi|di|tät die;
a) Unnachgiebigkeit; b) Unfähigkeit, sich wechselnden Bedingungen schnell anzupassen (Psychol.).

Eine Führung die dazu neigt, unnachgiebig zu sein und sich als unfähig erweist, sich wechselnden Bedingungenen schnell anzupassen, ist doch eigentlich schon fast ein Relikt, oder…? Was steckt hinter solchen Verhaltensweisen? Kein Mensch macht ja etwas umsonst, wie wir aus der Psychologie seit langem wissen. Was könnte also der Benefit sein?

Meine These ist eine sehr menschliche: Wer generell zu einem solchen Verhalten neigt, hat häufig Angst die Kontrolle zu verlieren. Oder anders ausgedrückt, viele dieser Menschen brauchen die Kontrolle um ein inneres sicheres Gefühl aufzubauen “ja, ich hab alles im Griff, es ist alles gut”. Das zeigt sich auch häufig darin, dass vieles lieber selbst gemacht wird, bevor es delegiert wird. Wahre Verantwortung nur sehr ungern aus der Hand gegeben wird, da sich sonst das “sichere Gefühl” verliert und auch ein Teil des eigenen Wertes gleich mit abgegeben wird.

Das ist auch nur mal ein erstes Andenken von meiner Seite zu dieser Materie. Wer mag, kann gern seine Sichtweise in einen Kommentar zu diesem Beitrag packen.

Vielleicht zum Schluss noch ein paar Ideen, was möglich ist, um es Menschen leichter zu machen, sich Stück für Stück aus der Rigidität zu befreien und zu einem souveränen Führungsverhalten zu finden:

• Suchen Sie sich Möglichkeiten zum Austauschen. Nutzen Sie dabei Foren, Veranstaltungen von Gleichgesinnten aus der Branche oder auch anderen Fachgebieten.
• Nehmen Sie sich die Zeit und besuchen Sie Führungsseminare.
• Sprechen Sie mit Beratern (auch bei den Kammern und Instituten gibt es dazu Abteilungen) und holen Sie sich immer wieder neue Anregungen.
• Wenn möglich, dann nehmen Sie an Mentoring-Programmen teil und/oder suchen Sie sich einen Business-Angel.

Denn soweit wie in diesem Zitat sollte man es wahrlich nicht kommen lassen

Mancher ertrinkt lieber, als daß er um Hilfe ruft.
Wilhelm Busch (1832-1908), dt. Schriftsteller, Maler u. Zeichner

Stephen Covey hat seine Gedanken und Empfehlungen für erfolgreiche Unternehmer in einem Artikel, der in der Welt zu lesen ist, beschrieben. Als wichtigste Eigenschaft führt er die Fähigkeit an, Misserfolge als Lernmöglichkeiten zu nutzen. Weitere 10 Merkmale hat er gelistet, die seiner Meinung nach erfolgreichen Unternehmern gemeinsam sind:

1. Sie alle sind “Produkte” eines Teams.
2. Sie besitzen eine Überfluß-Mentalität.
3. Sie nutzen die Stärken ihrer Leute und organisieren ihre Teams so, daß die Schwächen der Einzelnen ausgeglichen werden.
4. Sie sind in hohem Maße pro-aktiv.
5. Sie arbeiten konstant und unermüdlich.
6. Sie bedauern nach einiger Zeit oft, daß sie ihre Familie oder ihre Gesundheit vernachlässigt haben.
7. Sie haben viel Energie.
8. Sie halten überhaupt nichts von Strukturen und Bürokratie.
9. Sie entwickeln wahren Unternehmergeist.
10. Sie sind glückliche, enthusiastische Menschen.

Für mich beschreibt das wieder einmal mehr das ganzheitliche Management. Und das ist einfach untrennbar mit “innerem Management” gekoppelt. Zumindest nach meinem Empfinden.

Wie steht es mit Ihnen? Würden Sie sich als glücklichen und enthusiastischen Menschen beschreiben? Mir scheint, dass dieses Wort in unserer Zeit nicht so häufig verwendet wird und auch nicht immer mit positivsten Assoziationen besetzt ist. Was verstehen Sie darunter?

Mein Herkunftswörterbuch gibt die Bedeutung folgendermaßen an:

Enthusiasmus = Begeisterung; aus griech. enthousiasmos “göttliche Begeisterung, Verzückung; Erregung”, zu entheos, enthous “der Gottheit, des Göttlichen voll”, aus en “in” und theos “Gott

Wann haben Sie das letzte Mal das Gefühl erlebt, in Verzückung zu geraten? Es mutet fast etwas seltsam an, sich darüber Gedanken zu machen, nicht wahr? Wenn überhaupt, dann wird dieses Gefühl am ehesten noch mit privaten Momenten verbunden.

Hm, was ist dann mit Begeisterung? Wann waren Sie das letzte Mal richtig begeistert? Von einer Idee, von einem Projekt, einer Sache, einer Herausforderung? Wie fühlt sich Begeisterung für Sie an?

Manche Menschen beschreiben es als einen Energieschub, der durch den ganzen Körper geht, bis man fast das Gefühl hat, zu fliegen. Ein Prickeln, das äußerste Aufmerksamkeit und positive Spannung nach sich zieht. Sprudelnde Ideen, hohe Konzentration, effektivstes Arbeiten ist möglich.

Wissen Sie, für mich ist Begeisterung eines meiner wichtigsten Wörter. Wenn ich merke, dass ich mich in meiner Arbeit für nichts wirklich mehr begeistern kann, dann weiß ich, dass etwas schief läuft. Dann wird’s oft schwer und belastend. Die Freude und Leichtigkeit schwindet, die Fehler werden mehr und das Ergebnis ist nie so gut wie es sein könnte. Der Spaß wird weniger und das Grundgefühl gleicht eher einem innerem Grummeln als positivem Antrieb.

Spätestens wenn ich an dieser Stelle angekommen bin, mache ich mir ernsthaft darüber Gedanken, was mit meiner Begeisterung passiert ist. Sicher gibt es immer wieder Routinejobs, Sch… Tätigkeiten die einem den letzten Nerv rauben können, doch wenn ich mich immer noch für mein dahinterliegendes Projekt, Ziel, Aufgabe begeistern kann, kann ich damit leben.

Machen Sie doch mal den Schnelltest: Auf einer Skala von 0 (null Begeisterung) – 10 (absolute Begeisterung) wo würden Sie sich spontan einstufen, wenn Sie Ihr momentanes Arbeitsleben anschauen? Wie fühlt sich Ihre Einstufung an?

Wenn es sich gut anfühlt, dann herzlichen Glückwunsch! Und vielleicht die Überlegung, was Sie noch tun können, um sich Ihre Begeisterung zu bewahren und evtl. noch zu verstärken.

Wenn es nicht so gut anfühlt, dann ist das Ihre Chance etwas zu ändern. Haben Sie sich das Wort BeGEISTerung schon mal näher betrachtet? Dort steckt der “Geist” drin. Also etwas mit Sinn. Und hier sind wir auch schon an einem häufigen Dreh- und Angelpunkt angelangt: Wenn das was ich zu tun habe, für mich “ohne Geist” sprich ohne Sinn ist, dann kann es dafür auch keine Begeisterung geben.

Ein paar kleine Gedanken dazu:

• Was können Sie konkret tun, verändern, weglassen, hinzufügen um wieder mehr Sinn darin zu sehen?
• Welches übergeordnete Ziel steckt dahinter, was für Sie Sinn macht und damit auch diesem Teilbereich wieder Sinn verleihen kann?
• Welchen Sinn könnte ein Außenstehender darin sehen?

Und wenn Sie als Führungskraft Mitarbeiter haben, dann lohnt sich bestimmt auch die Frage, ob Ihre Mitarbeiter begeistert sind. Und wenn nicht, dann lohnt sich diese Frage noch mehr:

Was hält meine Mitarbeiter davon ab, begeistert zu sein und zu arbeiten?

Fragen Sie doch mal. Oft sind es nur Kleinigkeiten, die die Begeisterung dämpfen. Und wenn Sie schon dabei sind, dann können Sie ja auch die anderen 9 Gemeinsamkeiten erfolgreicher Unternehmer genauer unter die Lupe nehmen. Vielleicht jede Woche eine andere Eigenschaft zum Thema machen. Für sich persönlich, für Mitarbeiter und Kollegen.

Und wenn Sie Lust haben, dann machen Sie mir doch die Freude und teilen mir Ihren momentanen Begeisterungsbarometerstand (siehe oben) in einem Kommentar mit!

“Though there may be snow on the roof, there is still fire in the furnace.”

Das ist doch mal eine schöne Redewendung. Und hat diesmal gar nichts mit dem Wetter zu tun. Ich hab diese Zeilen in Terrys Blog gefunden.

Sie kennen bestimmt auch einige Menschen, die noch absolut fit sind, geistig wie körperlich, obwohl sie schon ein gesetzteres Alter haben. Mir ist zu dieser ganzen Thematik wieder dieser Jugendlichkeitswahn vieler Firmen eingefallen. Manche Unternehmen haben allerdings schon erkannt, dass diese Denke nicht wirklich weiterhilft. Hier finden Sie dazu weitere Informationen.

Diejenigen, die meinen Blog schon länger lesen, kennen meine Vorlieben für Fragen. Auch für ungewöhnliche und unbequeme Fragen. Ich hätte hier wieder ein paar für Sie:

• Haben Sie sich schon mal Gedanken darüber gemacht, was es für Ihr Unternehmen/Ihre Abteilung usw. für Folgen hat, wenn Sie “Wissen” in Rente entlassen, ausstellen, nicht weiterbeschäftigen (können) usw.? Denn das passiert, wenn Menschen das Unternehmen verlassen. Sie nehmen ihr Wissen mit und damit bleibt erst einmal eine oft schmerzhafte Lücke.
• Wer sind die wichtigsten Wissensträger in Ihrem Unternehmen?
• Was tun Sie dafür, damit das Wissen im Unternehmen verbleiben kann?
• Wie schätzen Sie Ihre Unternehmenskultur in Bezug auf Wissen teilen ein? Bedeutet Wissen Macht oder wird es gern weitergegeben?
• Wie können Sie Ihre Mitarbeiter zum regelmäßigen Wissenstausch anregen?
• Teilen Sie selbst Ihr Wissen?

Diesen Fragen nachzugehen ist bestimmt eine interessante Sache. Und da nicht nur auf Lehrerseite in den nächsten Jahren eine Pensionierungswelle auf uns zurollt, sondern auch in vielen anderen Bereichen der Wirtschaft, können jetzt noch Vorkehrungen getroffen werden, um diesen wichtigen Rohstoff Wissen im Unternehmen zu erhalten.

Außerdem werden in Zukunft die Unternehmen die Nase vorn haben, die sich Informationen und Wissen schneller besorgen, speichern und verarbeiten können. In was auch immer der zugrundeliegende Firmenzweck besteht.

Bei Fragen zu diesem komplexen Thema stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Heute hab ich mal wieder meine Wissenskassette geguckt. Ja, ich bin so altmodisch und nehm noch auf Video auf Und nachdem bei mir der Fernseher oft zwei Wochen lang nur als Blumenständer dient, hab ich mal wieder ‘ne Runde länger geschaut.

Heute bin ich mit meinen Gedanken bei den Beiträgen von Prof. Vossenkuhl (LMU München) hängen geblieben. Er ist seines Zeichens Professor für Philosophie und spricht in den Sendungen über Ethik.

In einer der Sendungen ging es um die Grundbegriffe von Ethik. Ich hab mich mit diesem Thema ehrlich gesagt, noch nie so wirklich auseinander gesetzt. Doch irgendwie konnte ich mich dem ganzen nicht entziehen. Prof. Vossenkuhl sprach von Grundbegriffen wie Vertrauen. Dass Vertrauen die Basis eines gesicherten Zusammenlebens einer Gesellschaft ist. Wenn es fehlt und Mißtrauen die Oberhand gewinnt, verliert die Gemeinschaft ihren Zusammenhalt und die Möglichkeit des sicheren Lebens.

So im Vorbeigehen nickt man das ganze einfach mal ab, würde ich sagen. Doch lassen Sie uns doch einen Moment dabei verweilen.

Wussten Sie, dass Soziologen in Deutschland Jahr für Jahr mahnen und versuchen darauf aufmerksam zu machen, dass das Vertrauen der Deutschen immer mehr abnimmt?

Nicht nur das Vertrauen in andere, in die Politik, in den Arbeitgeber, in das Rechtssystem usw., sondern auch das Vertrauen in sich selbst. Und das ist eine wirklich tragische Entwicklung, deren Folgen sich immer mehr zeigen. Wer weniger auf selbst vertraut, baut im gleichen Maß Ängste auf. Denn wenn ich mir selbst weniger zutraue, dann verliere ich damit selbsterhaltende Fähigkeiten und habe den Klippen im Leben weniger entgegenzusetzen. Dadurch werde ich mich hilfloser und ohnmächtiger fühlen. Nicht umsonst stehen die psychosomatischen und psychischen Erkrankungen inzwischen ganz oben, wenn es um Gründe für Arbeitsunfähigkeit geht.

 Die Entstehung einer solchen negativen Spirale ist meist ein ganz schleichender Prozess. Und das macht das ganze so schwierig und oft wenig greifbar. Wichtig ist es, immer einmal wieder innezuhalten und sich selbst beim Denken zuzusehen und vor allem zuzuhören.

Achten Sie doch einmal darauf, wie Sie innerlich mit sich selbst sprechen. Besonders in den Situationen, in denen Ihnen vielleicht ein Fehler passiert, in denen Sie kritisiert werden, in denen Sie sich unsicher fühlen, in denen Sie sich klein gegenüber anderen fühlen. Was für Sätze oder Bruchstücke gehen Ihnen da durch den Kopf? Beschimpfen Sie sich möglicherweise innerlich als Volltrottel, blöde Kuh oder Versager? Gehen Ihnen solche Sätze durch den Kopf wie Immer passiert das mir. Ich stell mich an wie der letzte Depp. Ich lern das nie.

Und jetzt fragen Sie sich doch mal, ob Sie so auch mit Ihrem besten Freund oder Ihrer besten Freundin sprechen würden. Ist die Reaktion die Sie da innerlich haben, wirklich der Situation angemessen? Würden Sie anderen diese Dinge an den Kopf werfen?

Wenn Ihnen das alles sehr bekannt vorkommt, dann gewöhnen Sie sich doch bewusst an, sich selbst in diesen Situationen innerlich Mut zuzusprechen. Testen Sie verschiedene Sätze für sich aus, bis Sie etwas finden, was stimmig ist. Vielleicht so etwas wie: Ich krieg das hin. Es wird alles gut werden. Beim nächsten Mal wird’s besser.

Sie mögen das evtl. banal finden. Da haben Sie völlig recht, das ist es. Es sind einfache Dinge, Dinge die Sie tun können, um wieder mehr Vertrauen in sich zu finden. Und es ist so wichtig Vertrauen in sich selbst zu haben. Denn das heißt ja schlussendlich Selbstvertrauen. Und daraus wächst unsere innere Sicherheit, dass wir mit Leben klar kommen werden. Der unmittelbare Lohn sind weniger Ängste und mehr innere Ruhe.

Und nachdem ich diesen Beitrag ja mit Ethik im Unternehmen überschrieben habe, möchte ich mit einigen Fragen schließen, die sich auch an Führungskräfte wenden:

• Wie steht es mit dem Vertrauen, das Sie in Ihre Mitarbeiter setzen?
• Was tun Sie, damit Vertrauen in Ihrer Arbeitsumgebung gefördert wird?
• Wie steht’s mit Ihrem eigenen Selbstvertrauen?
• Vertrauen Ihnen Ihre Mitarbeiter?

Den Schlußsatz überlasse ich einem weitaus weiseren Menschen als ich es bin:

Der TNS Infratest-Trendletter vom Januar 2006 hat eine Studie mit knapp 1.000 Teilnehmern durchgeführt zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit, zu neudeutsch Mitarbeiter-Commitment.

Die Ergebnisse sind jetzt nicht wirklich neu und auch nicht wirklich überraschend. Inzwischen ist allerdings überraschend, dass sich die Studienergebnisse über die Zeit nicht wirklich ändern. "Werden die denn nicht gelesen in der Unternehmensführung?" muss man sich ja doch langsam fragen.

Die Studie hat vier verschiedene Typen ausgemacht und Ihnen auch sehr plakative Namen verpasst. Da gibt es:

• die Erfolgsgaranten die hochzufrieden, engagiert und motiviert sind.
• die distanzierten Leistungsträger die im Prinzip schon von ihrem Arbeitgeber überzeugt, jedoch persönlich an ihrem Arbeitsplatz unzufrieden sind.
• die Unternehmensbewohner das sind so die, die ihren Job machen, ihn auch gut machen und dann ist auch gut.
• die Nicht-Erreichten das ist der Teil, der sehr unzufrieden und sich insgesamt demotiviert und frustriert fühlen.

In der Gruppe der Erfolgsgaranten finden sich überwiegend die Berufseinsteiger und jüngeren Arbeitnehmer in der Altersgruppe von 18 – 29 Jahren. Danach werden die Leute dann eher zu Unternehmensbewohnern. Woran das liegen könnte? Nun ja, auf die Frage:

Was würde die Deutschen zu einem Arbeitsplatzwechsel bewegen?

sagt die Studie:

Ganz oben in der Rangliste steht ein verbessertes Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen sowie neue berufliche Herausforderungen. Dies zeigt, dass Mitarbeiterentwicklung und -förderung zentrale Themen sind, denen sich jedes Unternehmen stellen sollte, um seinen wirtschaftlichen Erfolg zu sichern.

Und weiter heißt es:

Dies sind zentrale Aspekte gerade auch für die Altersgruppe der 30- bis 59-Jährigen…]

Um es nochmal zusammenzufassen:

Möglichkeiten zur Weiterbildung, gezielte Mitarbeiterentwicklung und -förderung sind immer noch die Aspekte, die einen großen Anteil daran haben, wie sich ein Unternehmen in Zukunft wirtschaftlich entwickeln wird. Und damit meine ich eine gezielte Förderung und ein ganzheitliches Weiterbildungskonzept, bei dem alle Zahnräder ineinander greifen.  

Natürlich ist es nicht immer ganz einfach, ein solches Konzept zu entwickeln und nicht in die Falle der Insellösungen zu tappen "wir brauchen endlich mal Englisch-Kurse, und einige unserer Mitarbeiter sollten diese spezielle Software beherrschen können, und unser Außendienst braucht unbedingt mal wieder eine Verkaufsschulung usw. usw. usw." Und eine ordentliche Evaluierung und Messbarkeit sollten ebenfalls eine Basis darstellen.

Nun ja, da fällt mir jetzt nur ganz lapidar ein Satz aus der Werbung ein: Dann fragen Sie doch mal jemanden, der sich mit sowas auskennt.

Auch Bildungsplanung will gelernt sein und Konzepte zu entwickeln, die auch noch ganzheitlich sein sollen ebenfalls.

Wenn es sich an dieser Stelle so anhören sollte, als ob ich leicht grantig sei, dann können Sie damit durchaus recht haben. Denn auch wenn unsere Branche der Berater durch eine Menge schwarze Schafe in Verruf geraten ist, gibt es doch noch eine Vielzahl von Beratern und Organisationsentwicklern, die ihren Job sehr ernst nehmen. Und damit Unternehmen einen großen Dienst erweisen können, der sich auf Jahre hinweg auszahlt. Das ist unsere "Zunft" anderen einen Dienst zu erweisen. So verstehe ich zumindestens meine Arbeit.

So, das musste mal gesagt werden.

Und wenn auch Sie in Ihrem Unternehmen das Gefühl haben, dass ein ganzheitliches Bildungs- und Förderungskonzept wichtig ist, dann kann es doch nicht schaden, sich mal mit Profis darüber zu unterhalten.

via wachstumsblog

In der neuesten Ausgabe der Zeitschrift Wissensmanagement steht ein lesenswerter Artikel zu Blogs und Wikis unter dem Titel “Mehr Mitarbeit wagen”. Der Autor Dr. Peter Schütt ist in der IBM Deutschland GmbH Leiter für Knowledge Management im Bereich IBM Software Group. Er setzt beide Tools mit Erfolg ein und geht u.a. in seinem Artikel auf die Bedenken der Managementebene in vielen Firmen gegenüber diesen Neuerungen ein.

“Es ist kein Geheimnis, dass Mitarbeiter gefragt werden möchten, dass es sie motiviert, wenn sie in Entscheidungsprozesse eingebunden werden und wenn sie bei wichtigen Dingen mitreden dürfen. Es ist auch kein Geheimnis, dass das vielen Managementetagen eher suspekt ist und man Beiträge von Mitarbeitern gern ‘auf die Qualität’ prüft, bevor sie intern veröffentlicht werden – früher nannte man so etwas Zensur.”

Er schreibt u. a. über den Start von Jams (eine spezielle Art von Diskussionsforen) in der IBM und wie die anfänglich eher negativen Beiträge den Vorstand entsetzten. Doch nachdem man sich dazu entschieden hatte, es einfach mal laufen zu lassen, überwogen schnell die positiven und konstruktiven Beiträge. Hier zeigt sich einmal mehr, dass das Einbeziehen der Mitarbeiter sich immer als richtig erweist.

“Die Investition ist im Wesentlichen nur ein Vorschuss an Vertrauen vom Management gegenüber den Mitarbeitern.”

Tja, das ist wohl der Kern der Sache. Und daran lässt sich auch die Unternehmenskultur messen. Wer dies erkannt hat und als Führungskraft bereit ist, sich den konstruktiven und manchmal eben auch negativen Beiträgen zu stellen, kann Tools wie Weblogs als Frühwarnsystem, Stimmungsbarometer und Nachrichtenkanal nutzen. Den Möglichkeiten sind nahezu keine Grenzen gesetzt. Die Geschwindigkeit mit der sich auf diesem Weg Informationen austauschen und Entwicklungen starten lassen, ist mit nichts anderem vergleichbar.

Auch Wikis bieten in Firmen ein großes Potential. Die Bedenken, dass durch die Möglichkeit, des nachträglichen Editierens von Beiträgen durch jedermann, ein großes Chaos entstehen kann, bewahrheitet sich nicht. Denn wie schon die Wikipedia im großen Stil vormacht, werden innerhalb einer Community willentliche Falscheinträge in durchschnittlich 3 Minuten wieder gelöscht oder der ursprüngliche Zustand wieder hergestellt. Also zeigt sich auch hier wieder das Maß an Vertrauen, das die Führungsebene in ihre Mitarbeiter legt oder eben nicht.

Ein Praxisbeispiel aus der Pharmaindustrie verdeutlicht, mit welch geringen Kosten eine dringend benötigte Informationsdatenbank innerhalb eines Unternehmens mit Hilfe eines Wikis realisiert werden kann:

“Hier [in der Pharmaindustrie] besteht ein großer Bedarf an einem unternehmensweiten Glossar zu allen bekannten chemischen Verbindungen, damit teure Doppelarbeit reduziert werden kann. Der klassische Ansatz eine Abteilung damit zu beauftragen, eine entsprechende Datenbank mit kontrollierten Beiträgen aufzubauen, ist immer wieder allein an der Unüberschaubarkeit und der Menge an Informationsträgern gescheitert. Mit der Wiki-Philosophie der freien Beiträge von potenziell allen Mitarbeitern besteht jetzt zum ersten Mal eine realistische Chance – und das bei vergleichbar geringen Kosten.”

Diese Chancen sollten wir nicht ungenutzt lassen. Das wichtigste ist den Mitarbeitern das Vertrauen zu schenken, dass sie sich im Sinne des Unternehmens engagieren möchten. Und hier ist in vielen Führungsetagen noch eine Menge Pionierarbeit vonnöten…

Dr. Peter Schütt schließt seinen Artikel auch bezeichnenderweise mit den Worten:

“Ein bisschen mehr wikiwiki wäre nicht schlecht.”

Und da hat er wohl recht.

Terrence Seamon schreibt in seinem Blog über seine Arbeit als Organisationsentwickler. Seine Beiträge spiegeln viel vom Arbeitsalltag und dem täglichen Wahnsinn. So auch seine Gedanken über Ideen. Dieses Thema liegt mir selbst sehr am Herzen.

Wie ist das denn wirklich mit neuen Ideen, die man am Arbeitsplatz hat? Wie ist das bei Ihnen? Ist es üblich, mit einer neuen noch nicht ganz ausgekochten Idee gleich rauszuplatzen und es anderen zu erzählen? Sprich das “neue baby” herumzuzeigen. Und davon auszugehen, dass die Kommentare in erster Linie anerkennend und weiterentwickelt sind.

Oder hüten Sie eine neue Idee “das Neugeborene” erst mal für sich. Schauen es nur selbst an, weil sie fürchten jemand könnte etwas häßliches und/oder vernichtendes sagen?

Eine weitere Angst ist häufig, die eigene Idee könnte von jemand anderem geklaut (sprich das baby entführt) werden. Und auch das ist ein Grund, wieso viele erst mal lieber alles für sich behalten.

Es kann natürlich auch sein, dass es inzwischen schon soweit ist, dass keiner mehr die Lust hat, sich Gedanken über neue Ideen zu machen (quasi babys in die Welt zu setzen). Denn wer meistens hört, dass das ja nicht funktionieren kann, keinen Sinn macht, zu teuer ist, eine blöde Idee ist usw. usw. der hat halt auch irgendwann keinen Bock mehr.

Um den kritischen Anmerkungen zum Text vorzugreifen: Natürlich hab ich hier eher extreme geschildert und mir ist auch klar, dass das von Mensch zu Mensch, von Branche zu Branche, von Firma zu Firma unterschiedlich ist. Mir geht es darum Tendenzen zu erkennen. Wenn Sie Ihren Arbeitsplatz auf einer Skala bewerten würden, bei der 10 für “hier geht es meinen babys gut” und 0 für “keine Überlebenschance für meine babys” steht, wo würden Sie auf der Skala Ihr Kreuzchen machen? Und zum zweiten, was sagt das aus?

• Über Ihren Arbeitsplatz
• über Ihre Abteilung
• über Ihre Kollegen
• über Ihren Chef
• über Sie selbst?

Und zum dritten: Wenn Ihnen das Ergebnis Ihrer Überlegungen nicht gefällt, was können Sie tun, um das ganze zu verändern? Ich meine damit im wahrsten Sinne des Wortes “baby-steps”. Kleinigkeiten, vielleicht das Feedbackformat wieder einführen? Oder überhaupt die Kommunikationsmuster mal wieder genauer betrachten (auch die eigenen)?

Es gibt immer etwas was in unserer Macht liegt, was wir ändern können. Und wenn es nur die eigenen Gedanken sind.